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REGISTRO OBLIGATORIO DE LA JORNADA LABORAL

El Real Decreto Legislativo de 12 de marzo de 2019 modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores para obligar a todas las empresas a registrar diariamente el horario de trabajo de sus empleados.

Esta medida entró en vigor a partir del 12 de mayo de 2019.

Este registro debe incluir la hora de inicio y final de la jornada de trabajo.

Suponemos que la autoridad laboral o el mismo trabajador hará servir esta información como un indicio o prueba para evidenciar las horas extras que se realicen en la empresa. Será la empresa la necesite el sistema de registro que mejor pruebe o desmienta pues la existencia de horas extras, y es aquí donde juega un papel fundamental el sistema que adopte, que en nuestra opinión son básicamente tres:

  • en papel: el trabajador firma en papel su entrada y salida cada día.
  • mediante sistemas biométricos o de geolocalización.. Lo que necesitará los consentimientos necesarios de LOPD del trabajador.
  • mediante software instalados en los ordenadores o móviles de la empresa, o del trabajador con su consentimiento.

Trabajamos y disponemos de proveedores que tienen soluciones para el registro de jornada. Si quiere el mejor asesoramiento no dude en contactar.

La obligatoriedad de registro es para todos los empleados independientemente de cual sea su jornada. Hasta la fecha sólo era obligatorio para los contratos a tiempo parcial.

Los registros deberán permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, y deberán guardarse un mínimo de 4 años.

El incumplimiento de dicha obligación está considerada como una Infracción Grave y la multa puede oscilar entre 626 euros a 6.250 euros.

Preguntas y respuestas sobre el nuevo sistema de registro de la jornada laboral

¿Volverá a cambiar la normativa?

Creemos que esta normativa ha llegado para quedarse. Tras varios vaivenes en la jurisprudencia la ley ha optado por dejarlo claro.

¿Que pasa si un trabajador no ficha o no está en la empresa unas horas?

En los registros de jornada siempre ha existido la posibilidad de hacer correcciones. Es evidente que cualquier sistema que intente ocultar la realidad puede ser sancionado, pero si un trabajador se olvida de fichar, o está fuera de la empresa una mañana, puede pedir que un superior corrija el error, y el sistema informático registra la excepción.

Estas correcciones para nada disuelven la intención de la normativa ni puede ser sancionado por la Inspección.

¿Quién tendrá que fichar?

Estarán obligados en registrar su hora de inicio y de finalización de su jornada laboral todas las personas trabajadoras de la empresa y no únicamente los contratos a tiempo parcial como estaba previsto por ley anteriormente.

Además, aunque las guías de la autoridad laboral indican de momento que no se aplica a regímenes especiales como los altos directivos, o la relación laboral especial de los abogados, lo cierto es que en sus Reales Decretos se especifica que en lo no previsto se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Creemos que la jurisprudencia interpretará en un futuro que también tienen que cumplir con esta obligación.

El nuevo apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores) dice:

“9La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

¿Decisión unilateral de la empresa o decisión compartida?

Para garantizar la correcta adaptación del sistema de control de la jornada laboral con las actividades de la empresa, los convenios colectivos sectoriales tendrán una especial relevancia.

Los representantes de los trabajadores se encargarán de elaborar el registro a través de negociación colectiva. En ausencia de estos, el empresario se encargará de realizarlo. La finalidad de esta negociación será de responder de forma adecuada a las varias situaciones de prestación de servicios laborales y a sus diferentes niveles.

¿El registro será de aplicación únicamente para la jornada laboral pactada?

El control diario se aplicará tanto a la jornada establecida por el contrato, por el convenio colectivo y por la ley, como para las horas extras prestadas por sus empleados.

Dicho registro permitirá de asegurar que los trabajadores no exceden el número de horas máximas legales autorizadas de 80 horas anuales. Así como, se tendrá que documentar de forma individual las horas extras realizadas y la compensación de las mismas con descanso o retribución, tal como previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Estos registros serán disponibles para los trabajadores?

En cualquier caso, todos los registros serán disponibles para estar consultados por los trabajadores, sus representantes legales, la INSS y la empresa en la propia sede de la empresa o en el centro de trabajo.

¿Se tienen que conservar dichas informaciones?

Dichas informaciones serán disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la INSS durante un plazo de cuatro años.

¿Existe algún tipo de sanción por no tener un sistema de control de la jornada?

En caso de que la empresa no disponga de ningún sistema de control de la jornada laboral de sus empleados, esta omisión podrá ser calificada como una infracción laboral grave, de acuerdo con el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Tal como previsto en el artículo 11 del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, dicha infracción podrá ser sancionada por una multa de importe mínimo de 626 euros, hasta 6.250 euros en su grado máximo.

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Novedades laborales 2019 Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre

El Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre establece una serie de medidas laborales que el Gobierno considera cuestión urgente y prioritaria.

La revalorización de las pensiones y el aumento del salario mínimo interprofesional a 900€ son las medidas más notorias y con más repercusión en los medios.

Destacamos aquí otras medidas que afectan de forma importante, como:

  • El aumento del tope máximo de la base de cotización a la seguridad social a 4.070,10€
  • El aumento de las bases para los tramos de cotización de los Empleados del Hogar (con algunas reducciones que pueden consultarnos)

    A partir del 1 de enero de 2019, este día inclusive, las bases de cotización por contingencias comunes, serán las determinadas en la siguiente escala, en función de la retribución mensual percibida por los empleados de hogar, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el mismo, por cada relación laboral.

    Tramo

    Retribución mensual

    euros/mes

    Base de cotización

    euros/mes

    1.ºHasta 240,00206,00
    2.ºDesde 240,01 hasta 375,00340,00
    3.ºDesde 375,01 hasta 510,00474,00
    4.ºDesde 510,01 hasta 645,00608,00
    5.ºDesde 645,01 hasta 780,00743,00
    6.ºDesde 780,01 hasta 914,00877,00
    7.ºDesde 914,01 hasta 1.050,001.050,00
    8.ºDesde 1.050,01 hasta 1.144,001.097,00
    9.ºDesde 1.144,01 hasta 1.294,001.232,00
    10.ºDesde 1.294,01Retribución mensual
    TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
    CONTINGENCIASEMPLEADORTRABAJADORTOTAL
    Comunes23,604,7028,30

    IT: 0,80%. IMS: 0,70%.

 

  • Posibilidad que los convenios colectivos establezcan cláusulas de extinción contractual del contrato de trabajo por cumplimiento del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

El trabajador deberá tener los requisitos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación, y la medida deberá establecerse en el convenio colectivo vinculándose a objetivos coherentes de política de empleo, tales como la mejor de la estabilidad en el empleo por transformación de contratos temporales en indefinidos, contratación de nuevos trabajadores, relevo generacional, o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo que se establezcan en la negociación colectiva.

  • Aumento 40% de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes en los contratos temporales cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días.
ConesaNovedades laborales 2019 Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre
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