Laboral

El Gobierno está valorando que tributen las indemnizaciones por despido.

El pasado día 5 de julio de 2013, el Gobierno nombró una Comisión de expertos para que estudiara una posible reforma fiscal. Esa Comisión concluye ahora su informe, que será debatido en las Cortes Generales este mes de junio.

En dicho informe, www.minhap.gob.es y página 99 y 100, la Comisión concluye:

En primer lugar que las indemnizaciones por los despidos que obedecen a causas objetivas, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de producción “no deberían estar exentas del IRPF” porque la pérdida del puesto de trabajo por esos motivos “entran dentro de lo que hay necesariamente que prever cuando se suscribe un contrato de trabajo”.

En segundo lugar, la Comisión concluye que para el caso del despido disciplinario, “se judicializan una buena parte de esos casos de despido para que muchos despidos derivados de otras causas, incuso de acuerdos voluntarios entre empresario y trabajador, consigan la calificación de improcedentes, gozándose así, a costa de la Hacienda pública, de la correspondiente exención”, “por eso debería suprimirse su exención, pues esa medida reduciría sustancialmente la litigiosidad laboral”.

Dadas las mayorías actuales en el Parlamento, aunque se debatan estas conclusiones, será el Gobierno quien tome la decisión. De adoptarse esta recomendación de la Comisión de expertos sin suavizarla, podría significar que la totalidad de la indemnización por despido tributaría por IRPF, al tipo que corresponda. En Catalunya, por ejemplo, la indemnización podría llegar a tributar hasta un 51%.

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Cálculo de jubilación: ¿Cómo quedará tu jubilación? Algunos ejemplos de cálculo.

Cálculo de jubilación: la jubilación ordinaria:

La edad para la jubilación ordinaria es 67 años. Se podrá jubilar a los 65 si quien haya cotizado la carrera laboral completa (38 años y 6 meses, antes 35). Hay que hacer el cálculo de jubilación para saber que más le conviene.
 
La elevación de la edad para jubilarse será progresiva entre 2013 y 2027 aumentando 1 mes por año hasta 2018 y 2 meses por año de 2019 a 2027. Algunos ejemplos de cómo se aplicará el incremento:
 

AñosEdad jubilación sin carrera laboral completa
201365 años y 1 mes
202065 años y 10 meses
202766 años y 4 meses

Por su lado, el incremento de la carrera laboral completa pasará progresivamente de 35 años a 38 y 6 meses, de 2013 a 2018, con una cadencia de 3 meses por año:
 

AñosPerido de cotización                                
201335 años y 3 meses
201636 años
202037 años
202438 años
202538 años y 3 meses
202638 años y 6 meses

Jubilación anticipada:
 

Criterio General
  • Jubilación voluntaria desde los 63, con mínimo 33 años cotizados.
  • Coeficiente de reducción anual por año de anticipo a la edad de jubilación ordinaria: 7,5%.
  • La pensión no genera complementos por mínimos.
Situación de crisis
  • Edad mínima de jubilación: 61 años, con mínimo 33 años cotizados.
  • Coeficiente de reducción anual por año de anticipo: 7,5%.
  • El coeficiente de reducción no puede ser inferior al 33% ni superior al 42% de la Base Reguladora.

Por situación de crisis entendemos: jubilaciones como consecuencia de decisiones adoptadas en EREs o por convenios colecivos o acuerdos colectivos de empresa y en procesos concursales.
 
Ampliación del periodo de cálculo de jubilación:

 
Hasta ahora el periodo a efectos de cálculo de jubilación era que la pensión era de 15 años. Tras la reforma este periodo se amplía hasta 25 años, de forma progresiva de 2013 hasta 2022.
 
Si desea que le hagamos un cálculo de jubilación no dude en enviarnos un informe de cotizaciones laborales. LLámenos sin compromiso si necesita ayuda, o encargue el cáculo en www.theartofbeing.com 

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Los Representantes de Comercio como posibles vendedores en la empresa

El Real Decreto 1438 de 1 de agosto de 1985 define las características de la relación laboral de carácter especial de los representantes de comercio.

Define a los representantes de comercio como aquellas personas naturales que se obligan con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones, es decir, sin hacerse cargo de las operaciones fallidas por culpa probada del empresario.

Están excluidas como representantes de comercio quienes tengan:

  • Un horario laboral con la empresa.
  • Quienes promuevan o concierten las operaciones en los locales de la empresa.
  • Quienes sean titulares de una organización empresarial autónoma, con instalaciones y personal propio.

El representante de comercio puede recibir del empresario: horarios de trabajo (que no sujeción a jornada o horario concreto como si se tratara de una relación laboral normal), itinerarios, criterios de distribución, precios o forma de realizar los pedidos y contrato. Lo que no puede recibir son órdenes o sanciones como si se tratara de una relación laboral normal.

Es necesario e importante especificar bien varios aspectos en el contrato, tales cómo:

  • Las partes que lo suscriben.
  • Tipo de operaciones mercantiles que promueve o concierta.
  • Productos o servicios que promueve o concierta.
  • Facultades que tiene o no tiene el trabajador.
  • Si puede concertar o no operaciones en nombre del empresario.
  • Si trabaja o no en exclusiva.
  • La delimitación de la zona o demarcación.
  • Categoría de clientes a los cuales haya que prestar servicios.
  • Si los clientes son en exclusiva o no.
  • Inventario y valor que se atribuye al muestrario.
  • Relación de productos.
  • Instrumentos de trabajo que facilite el empresario.
  • Relación de medios que el trabajador aporte.
  • Duración del contrato, que puede ser indefinida o temporal, pero en este último caso no puede ser superior a 3 años.
  • Tipo de retribución acordada, que puede estar formada:
    • Por comisiones sobre las operaciones en que hubiese intervenido y fuesen aceptadas por el empresario (siempre que en el contrato se haya establecido la necesidad de aprobación).
    • Por un fijo + comisiones, más los incentivos y compensaciones que hubieran pactado en el contrato.
    • Por una cantidad fija.

Las comisiones nacerán en el momento en que el cliente realice el pago, y la empresa la liquidará y pagará al trabajador en el plazo de un mes, ampliable hasta tres mediante pacto en el contrato de trabajo.

El representante de comercio tiene como obligaciones:

  • Desarrollar la actividad defendiendo los legítimos intereses del empresario y siguiendo sus instrucciones.
  • Desarrollar la actividad de manera correcta sin realizar competencia desleal.
  • Suministrar noticias inmediatas sobre la realización de operaciones y sobre las circunstancias que puedan afectar su ejecución o a la clientela.
  • Gestionar el cobro de operaciones mercantiles que directa o indirectamente hubiera intervenido, si así se pacta en el contrato.
  • Mantener informado al empresario sobre sus actividad dirigida a la promoción de operaciones.
  • No prestar servicios a Empresas competidoras, así como informar con quien más trabaja, y obtener permiso del empresario si así se hubiera pactado.
  • Cumplir con el pacto de no competencia post-contractual cuando se hubiera pactado así en el contrato.

Derechos del representante de comercio:

  • Derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores de no existir dicho pacto en el contrato de trabajo o en un pacto colectivo.
  • Derecho a que suspenda el contrato de trabajo de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Derecho a que se les reconozca una clientela al inicio de la gestión, o generada durante el contrato de trabajo. Puede exigir cada año que en anexo al contrato conste la clientela actualizada, y en su caso la variación de operaciones realizadas durante el año.
  • Derecho a que no se le varíe la zona o demarcación asignada, y a ser compensado económicamente si la tenía fijada en exclusiva, o a solicitar la extinción del contrato con la indemnización prevista de 20 días de salario, por año trabajado, con un tope de 9 meses, además de la indemnización por clientela.

Extinción del contrato:

  • Se puede extinguir por dimisión del representante. Pre-avisando con tres meses.
  • Se puede extinguir por despido improcedente, con las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores (33 días por año de servicio con un tope de 24 meses en caso de improcedencia), pero con la particularidad que el salario mensual se calcula en función de la media anual de ingresos obtenidos los dos años anteriores al despido.

Indemnización por clientela:

El trabajador tendrá derecho a una indemnización especial por la clientela conseguida:

  • Cuando el contrato no se extinga debido a un incumplimiento de sus obligaciones.
  • Cuando el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar sus servicios para otro empresario competidor.

A falta de acuerdo entre las partes el Magistrado fijará su importe, sin que pueda exceder del importe total de las comisiones correspondientes a un año

Seguridad social:

El representante de comercio es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar y de abonar la cuota en su totalidad, tanto su propia aportación como la del empresario.

El empresario le entrega en el momento de abono de su remuneración, la parte de cuota correspondiente a la aportación empresarial.

A efectos de cotización están incluidos en el grupo 5, de la escala de grupos de cotización vigentes en el Régimen General de la Seguridad Social, siendo la base mínima de cotización para contingencias comunes de 753 €, y la máxima de 3.425,70 € mensuales.

Durante la incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, descanso por maternidad ó paternidad, la base de cotización será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de cualquiera de dichas situaciones.

Conclusiones:

La figura del representante de comercio sigue siendo más actual que nunca. Es necesario tener vendedores para superar los tiempos de crisis, y esta figura es una opción desconocida para muchos, pero muy eficaz para otros.

Eficaz porque la retribución a comisiones puede suponer una ventaja durante los primeros meses, pues es muy habitual que el trabajador concierte pocas operaciones al inicio, ya sea por la formación que se le da, por su poca experiencia, o simplemente porque no vale como comercial. En este no devenga salario y la seguridad social devengará por la base mínima.

Si el comercial rinde sus comisiones se incrementan, lo que es ventajoso para la empresa porque el comercial le genera venta y percibe ingresos por ello.

Lo importante es concretar bien la estrategia de venta de la empresa, para poder delimitar bien los pactos que darán lugar a los derechos y obligaciones de las partes, pues las cláusulas contractuales, como las de cualquier vendedor, tienen mucho juego.

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OIT: "se ha reducido a la mitad el crecimiento mundial de los salarios"

En un comunicado de prensa, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) ha explicado algunas conclusiones de su informe: han analizado datos de 115 países, el equivalente al 94% de los casi 1.400 millones de asalariados en el mundo, y han constatado que la crisis económica y financiera ha reducido a la mitad el crecimiento de los salarios en 2008 y 2009.

A nivel mundial, el crecimiento promedio de los salarios pasó de 2,8% en 2007 (antes del estallido de la crisis) a 1,5% en 2008 y 1,6% en 2009. Excluyendo a China, el crecimiento de salarios bajó a 0,8% en 2008 y 0,7% en 2009.

Según Juan Somavia, Director General de la OIT, este informe muestra otra cara de la continua crisis de empleo: ‘La recesión no sólo ha sido dramática para las millones de personas que perdieron sus empleos, sino que también ha afectado a quienes mantuvieron sus trabajos, al reducir de manera drástica su poder adquisitivo y su bienestar general’.

Añade que ‘estamos frente a un mundo con escasa demanda agregada, grandes necesidades insatisfechas y continuo desempleo alto. Los responsables de políticas macroeconómicas deben enfocar su atención en el empleo y en los salarios, para así apuntalar la débil recuperación económica y hacer frente a los desequilibrios sociales y económicos de más largo plazo’.

Otro elemento a destacar son las importantes variaciones detectadas en las tasas de crecimiento salarial a nivel regional. Mientras que en Asia y América Latina el crecimiento de salarios se mantuvo positivo (aunque disminuyó), en Europa Oriental y en Asia Central sufrió una fuerte caída: 12 de 28 economías avanzadas experimentaron una disminución en el nivel de salarios reales en 2008, y 7 presentaron esta tendencia en 2009.

El Informe dice que el impacto general de la crisis en términos salariales a corto plazo debería ser analizado dentro de un contexto de caída en la participación de los salarios en el total de ingresos a largo plazo, una creciente discrepancia entre crecimiento de la productividad y salarios, y una extensa y creciente desigualdad salarial.

Concretamente, el Informe señala que, desde mediados de los ’90, la proporción de personas que reciben un salario bajo -definido como menos de dos tercios del salario medio- ha aumentado en más de las dos terceras partes de los países con información disponible. De cara al futuro, el Informe considera que el ritmo de la recuperación económica dependerá, al menos en parte, de la medida en que los hogares puedan utilizar sus salarios para aumentar el consumo.

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Nuevas reformas laborales

Acompañando la entrada del año observamos nuevas reformas laborales a través del Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre.
Pueden encontrar un detalle de esas novedades en  Red Jurídica Española, pero destacamos dos en concreto:
1º) Necesidad de aumentar la base de cotización mínima para todos los autónomos empresarios, o para todos los autónomos administradores de sociedades mercantiles que controlen la sociedad, siempre que en ambos casos tengan a más de 10 trabajadores por cuenta ajena contratados.
Con efectos retroactivos desde el 1 de diciembre de 2013, la base de cotización prevista de autónomos dejará de ser la mínima, de 858,60 €, para pasar a ser la mínima prevista para los trabajadores por cuenta ajena encuadrados en el grupo 1. Es decir, 1.051,50 €.
Será necesario pues hacer un cambio de bases a todos aquellos autónomos que les afecten.
2º) El derecho a reducir la jornada de trabajo (entre 1/8 y 1/2) por guarda legal de un menor de edad, que hasta la fecha cualquier trabajador podía solicitar al empresario hasta los 8 años de edad, pasa a ser hasta los 12 años de edad.
Para cualquier duda sobre la materia, o necesidad de revisión y adecuación de las bases de cotización de autónomos ante la Tesorería General de la Seguridad Social, no duden en contactar con nosotros.

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Una fortuna bien real

La que fue tripulación del yate Fortuna puede estar de enhorabuena, entre 10 personas van a repartirse 1.235.441 €.
Puede ser una suma más o menos abultada, todo depende, pero como laboralista y contribuyente al fisco me interesa mucho más saber por qué se declaran improcedentes los despidos, y porqué Patrimonio Nacional (organismo público responsable de los bienes de titularidad del Estado que proceden del legado de la Corona española) también está condenado solidariamente al pago de esa indemnización, junto a la empresa que los tenía contratados (la naviera Unión Naval Valencia, S.A.),
Lo primero a saber es porqué el Tribunal Superior de Justicia de les Illes Balears de Palma de Mallorca en su sentencia de 24-10-2013 nº 470/2013 reconoce la improcedencia.
Sus razones son dos: que existía cesión ilegal de trabajadores y que no se puso a disposición la indemnización como ordena la ley, por lo que se incumple un requisito que lleva a la improcedencia del despido objetivo.
Si nos referimos al requisito de poner a disposición la indemnización, hay que estar a lo que exige con claridad el articulo 51.4 junto al 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos. Para este tipo de despidos existe en estos momentos un trámite mucho más claro y con muchos menos riesgos e incertidumbres que antes de la reforma laboral. Si se dan las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción, una o varias), se prueban y se cumplen las formalidades, la indemnización será de 20 días de salario, por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, y no la de 45 o 33 días de la improcedencia.
En el caso que comentamos, la empresa Unión Naval Valencia inicia el periodo de consultas, pero cuando finaliza ese plazo de negociación y la empresa toma la decisión de resolver los contratos, no cumple con el requisito a que obliga la ley de poner a disposición de los trabajadores la citada indemnización de 20 días tope 12 (unos 600.000 € aproximadamente en este caso).
A no ser que Unión Naval Valencia no dispusiera de liquidez suficiente en el momento que comunicó la resolución de los contratos (la ley permite aplazar la puesta a disposición en estos casos), cuesta bastante creer que una empresa importante como Unión Naval Valencia, que además forma parte de la gran corporación marítima Grupo Boluda, olvide este requisito de poner a disposición la indemnización de 20 días (y más si esa circunstancia no se menciona en la carta de despido). O estaba muy mal asesorada, o lo estaba muy bien si lo que quería era la sentencia que ha obtenido.
Así, por una cuestión formal, se declaran los despidos improcedentes  y la cifra indemnizatoria total asciende a 1.235.441 €.
La segunda cuestión más difícil de entender es porqué existe cesión ilegal de trabajadores, y consideran que Unión Naval no es más que un “empleador formal”. Ello comporta que Patrimonio Nacional tenga que hacerse cargo de esa cifra, solidariamente con Unión Naval Valencia, porque se considera que ha existido la citada “cesión ilegal de trabajadores”.
Unión Naval Valencia firmó un contrato de mantenimiento del yate Fortuna con Patrimonio Nacional en 2011, y ejecuta ese trabajo con su plantilla.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares considera en su sentencia que existe cesión ilegal de trabajadores, y que el “empleador real” es Patrimonio Nacional. Ello equivale a decir que la naviera Unión Naval Valencia era tan sólo “empleador formal”, es decir, una empresa “fantasma” sin estructura de ningún tipo, que únicamente emplea y saca partido cediendo esos trabajadores a Patrimonio Nacional, empleador “real”, que es quien realmente organiza el trabajo de mantenimiento, quien decide cómo se hacen las reparaciones del Fortuna, quien da las instrucciones y las órdenes en general y durante todo el año, quien marca los horarios a los trabajadores, pone las herramientas para reparar la nave, etc.
Cuesta creer que para dos semanas que el Rey ordena en que cala fondea el Fortuna se llegue a la conclusión que el real empleador es Patrimonio Nacional.
Cuesta creer que el Abogado del Estado no pudiera probar que Unión Naval Valencia tiene estructura, organización, y medios de producción más que suficientes como para que no se la considere la real empleadora, siendo además parte de una gran corporación marítima.
Cuesta creer que un juicio de tal calibre haya durado tan sólo 4 minutos 10 segundos.
Cuesta creer viendo el acta de juicio y la sentencia, que los abogados incluyendo al del estado, hayan llevado a cabo casi un allanamiento a la demanda, sin que se pueda deducir que se ha ejercido una defensa de las “empresas” como la que se lleva a cabo a diario en Juzgados de lo Social.
Cuesta creer que las “empresas” no estuviesen debidamente asesoradas.
Cuesta creerlo.

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Posible supresión de la ayuda del 40% del FOGASA

Con la justificación que se pretende recuperar para el Fondo de Garantía Salarial su naturaleza de entidad de aseguramiento, limitando su intervención como institución de garantía en aquellos supuestos de insolvencia o concurso empresarial, desincentivando el despido y fomentando el mantenimiento del empleo, el actual gobierno está apostando por suprimir el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la famosa ayuda del 40% (u ocho días) a las empresas de menos de 25 trabajadores que procedan a realizar un “despido objetivo” o resolución del contrato de trabajo por motivos objetivos (económicos, técnicos, organizativos o de producción).

Después de la última reforma laboral ya se toparon a la baja las indemnizaciones que abonaría el Fondo de Garantía Salarial, estableciendo el duplo y no el triple del salario mínimo interprofesional como cantidad máxima para realizar el cálculo.

También suprimieron que fueran las empresas las que pudieran acudir a rescatar esa ayuda limitándolo sólo al trabajador.

Es probable que en las próximas semanas el Gobierno proceda a su eliminación definitiva, lo que está provocando un aumento de los despidos objetivos para poder beneficiarse de la ayuda de Fogasa minimizando el impacto de los 20 días antes de que surja la ley.

Por otro lado, en el momento que dé la supresión de la ayuda, habrá que ver como se gestionan las solicitudes de los trabajadores ante ese organismo, pues para presentar la solicitud Fogasa da cita previa a un mes vista. Por el momento este despacho está utilizando ventanilla única para su presentación.

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Retrasos en los Juzgados de lo Social

Uno de los problemas de la Reforma Laboral está siendo en la práctica el retraso que están sufriendo los procedimientos en los Juzgados de lo Social.

Hace unos días desde los estrados se decía en un Juzgado de lo Social que esos juzgados “se están convirtiendo en Juzgados de lo Contencioso” por el retraso que históricamente llevaba esa Jurisdicción. Y es cierto. Quienes pisamos día a día los Juzgados vemos que un trabajador tiene ahora que esperar de 8 y 18 meses para conseguir una sentencia cuando la media estaba antes entre los 3 y los 6 meses. Se ha perdido el principio de celeridad que es obligatorio en lo social.

Ante esta situación, en la que no se devengan  los salarios de trámite en los casos de despido, es lógico que las empresas prefieran utilizar ese cheque en blanco para posponer el pago de la indemnización. ¿Para qué abonar ahora la indemnización si lo puedo hacer después…? 

Si bien es cierto que el juez acabará calculando la indemnización a fecha sentencia y no a fecha de despido, algunos jefes de RRHH lo tiene claro a la hora de entregar la carta de despido: hay tiempo para negociar y además tenemos que pasar por el CEMAC para que la indemnización esté exenta.

En los casos de reclamación de cantidad la cuestión es similar: un trabajador puede que tenga que esperar hasta 24 meses en obtener sentencia. No alcanzar acuerdo en el CEMAC puede suponer un 10% por mora sobre la reclamación que se pretende, así que puede que ese 10% sea perfectamente asumible por la empresa.

Llegado el día del juicio puede que el trabajador no esté ni en España y abandone la causa. En ese caso el trabajador tiene que otorgar poderes al abogado que le represente, y dicho poder deber ser amplio para que pueda cerrar acuerdos si es el caso. Por su parte la empresa deberá revisar esa representación por si puede alegar una excepción procesal y ganar el juicio por razón de ese defecto formal.

Así pues, que el abogado tenga poderes notariales desde un inicio acaba siendo lo más práctico y lo más seguro. Podremos usarlos en el CEMAC y en el Juzgado evitando así posteriores desplazamientos, o inconvenientes que puedan surgir en el tiempo, como pueda ser ese desplazamiento al extranjero comentado, o que la empresa entre en concurso con los problemas de representación que puedan surgir con la intervención del administrador concursal.

Ante esta situación judicial, y ante la confrontación que supone siempre acudir a la vía judicial, se está gestando ya como solución la posibilidad de acudir a la mediación en determinadas materias laborales: modificación sustancial de condiciones de trabajo, vacaciones, sanciones, etc. materias sobre las cuales incluso se han implantado planes piloto.

La mediación ya tiene previsión legal para asuntos civiles y mercantiles mediante la Ley 5/2012, y consiste en acudir a un mediador profesional, es decir alguien con formación de mediador y no necesariamente jurista, que interviene en el conflicto para que las partes encuentren por sí mismas una solución que les satisfaga. Dicha mediación suspende los plazos de prescripción y caducidad, y no se trata de un arbitraje en el que un tercero impondría su decisión.

En realidad, el concepto no es nuevo y menos en laboral, pues el mismo “Conseil de prud’hommes”, que ahora es la jurisdicción de primera instancia en Francia para asuntos relativos a la ejecución o ruptura del contrato laboral, proviene históricamente de lo que tradicionalmente era el arbitraje de los hombres ancianos, a quienes se les consideraban en el gremio del sector “hombres de valor, prudentes y de buen consejo”, y aún hoy los consejeros que lo forman no son necesariamente juristas.

Esperemos que el tiempo dé la razón a la Directiva Europea 2008/52/CE, y la mediación ayude realmente a solucionar conflictos y a descongestionar la jurisdicción.

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Indemnización ante un accidente de trabajo

Un accidente de trabajo se puede denunciar por vía penal, donde si hay condena el juez también determinar la responsabilidad civil, calculando la indemnización que corresponda por los daños y perjuicios causados .
Esa responsabilidad civil también puede juzgarse por vía laboral, interponiendo una reclamación de cantidad contra la empresa o la empresa contratista que haya subarrendado los trabajos. Ese grupo de empresas que trabajan en una misma obra, de la construcción por ejemplo, pueden ser solidariamente responsables en caso de falta de medidas de prevención de riesgos laborales, por falta de medidas de coordinación, por ejemplo.
La responsabilidad civil se determina según el baremo de accidentes de tráfico, que determina los puntos que tiene cada secuela derivada del accidente. Esos puntos tienen un valor u otro en función de la edad del accidentado, a los que además se aplica un factor de corrección en función de los ingresos del accidentado. Además pueden adicionarse aquellos gastos que haya producido el accidente. Ese baremo también determina la cuantía de una posible indemnización por muerte.
Por vía laboral también puede presentarse demanda reclamando la invalidez que pueda haber ocasionado el accidente, que puede tener un grado de incapacidad permanente parcial, total, absoluta para todo trabajo, o gran invalidez.
Esa pensión o prestación puede incrementarse de un 30 a un 50% si el accidente laboral ha ocurrido por falta de medidas de seguridad, es decir, por culpa de una gestión en la prevención de riesgos laborales.
Esto en cuanto a los datos y perjuicios, pero además también puede reclamarse el lucro cesante, que significa reclamar aquella disminución de ingresos que tiene la víctima del accidente como consecuencia del accidente.
Para determinar valorar cuantos puntos tienen las secuelas es recomendable acudir a un médico perito, aún cuando el médico forense del Juzgado puede practicar su propia valoración de las lesiones. De esos puntos saldrá la cuantificación económica que se podrá negociar con la Compañía Aseguradora como responsable civil subsidiaria.
Existen otras consecuencias del accidente para la empresa, como puede ser la imposición de una sanción laboral.
En cualquier caso es recomendable que desde un buen inicio el abogado encamine el asesoramiento para poder tener una mejor prueba, una mayor defensa, y más alta posibilidad de salir victoriosos en una negociación con la compañía de seguros, así que como especialistas en laboral y en accidentes laborales y sus implicaciones penales, civiles y administrativas que acarrea, estamos a su disposición para ayudarle, para lo cual no dude en ponerse en contacto con este, su Bufete, vía telefónica o vía mail y le orientaremos a la hora de cuantificar su posible indemnización, o indicarle cuales son los pasos esenciales para encaminar correctamente el asunto.

Estamos para ayudarte. Si deseas contactar con un especialista enlaza en este link: abogado especialista en accidentes

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Procedimientos de despido colectivo, suspensión de contrato y reducción de jornada

Las reformas laborales que se están practicando en estos momentos, nos traen ahora como novedad el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que regula los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contrato y reducción de jornada.

Destacamos las siguientes novedades como más importantes y necesarias a la hora de llevar a cabo un despido colectivo, o una medida de suspensión y/o reducción temporal de jornadas laborales.

MOTIVOS QUE SE EXIGEN PARA LLEVAR A CABO LAS MEDIDAS:

– Causas económicas:
  –  Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

– Causas técnicas:
  –  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

– Causas organizativas:
  –  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

– Causas productivas:
  –  Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Por nuestra experiencia, probar las razones por las que la empresa insta un procedimiento de este tipo es fundamental tanto en la negociación como en el juicio. Este Real Decreto concreta claramente que documentación es válida para probar dichos extremos:

DOCUMENTACIÓN NECESARIA EN LAS CAUSAS ECONÓMICAS:

–  Memoria explicativa que acredite: resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.

–  Documentación que el empresario estime necesaria.

–  Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, y cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por los administradores o representantes de la empresa (balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías)(si no está sujeta a obligación de auditoria será necesaria declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoría.

–  Cuando la situación negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación indicada, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

–  Cuando la situación negativa consista previsión de pérdidas, el empresario, deberá informar, además, de los criterios utilizados para su estimación, e informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa  previsión de pérdidas (con datos del las cuentas anuales, del sector, de la evolución del mercado, y de la posición de la empresa dentro de él, así como cualquiera otra que acredite esa previsión).

Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento, deberán acompañar:

  –  Si tienen obligación de formular cuentas consolidadas: cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.

  –  Si no tienen obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas (en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías) siempre que:

    –  tengan su domicilio social en España,
    –  tengan la misma actividad,
    –  o pertenezcan al mismo sector de actividad,
    –  y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.

DOCUMENTACIÓN NECESARIA EN LAS CAUSAS TECNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN:

–  En todos los casos memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo.

–  En caso de causas técnicas, informes técnicos que acrediten las causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.

–  En caso de causas organizativas, informes técnicos que acrediten las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

–  En caso de causas productivas, informes técnicos que acrediten las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Este Real Decreto, además de concretar de nuevo las causas que justifican estas medidas, impone varios requisitos formales en la documentación que se debe preparar al instar la solicitud, así como importantes requisitos formales que cumplir, que en todo caso pueden hacernos consulta a este, su bufete, a la hora de tramitar un Expediente de Regulación de Empleo, pero sí queremos señalar sobretodo la necesidad de documentar correctamente las negociaciones al objeto de evitar posibles nulidades o incorrecciones de procedimiento, lo que podría dar lugar a una posterior sentencia que tachara de incorrecto todo lo tramitado.

MEDIDAS SOCIALES QUE DEBEN NEGOCIARSE DURANTE EL ERE:

Medidas para evitar o reducir despidos:

a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
b) Movilidad funcional de los trabajadores.
c) Movilidad geográfica de los trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
g)Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Medidas para atenuar las consecuencias de los afectados:

a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule. Al respecto cabe advertir que el Real Decreto 439/2007 (por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero) establece que la exención de las indemnizaciones percibidas quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, y que se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla.

b) La recolocación externa de los trabajadores.

c) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.

d) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social (siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo).

e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.

f) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

POSIBLES ACCIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL:

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.

Emitirá obligatoriamente un informe que versará sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas, informando, en caso de haberlo comprobado, de la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.

IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL:

Contra la decisión empresarial podrán los trabajadores impugnar de forma individual, y también la representación de los trabajadores.

Si el periodo de consultas o negociación finalizó con acuerdo con los representantes, se presumirá que el acuerdo concurren las causas ante cualquier impugnación que individualmente realice cualquier trabajador, salvo que en ese procedimiento pruebe que existió fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.

La impugnación de la decisión empresarial por los representantes de los trabajadores paraliza las acciones individuales, y serán los Tribunales quienes decidan si concurren o no las causas justificativas de la medida empresarial, o si se cumplieron o no las formalidades a que obliga el Estatuto de los Trabajadores y el presente Real Decreto 1483/2012.

LOS ERE EN EL SECTOR PÚBLICO:

El Real Decreto también concreta el procedimiento, las formalidades, y las causas específicas que concurren en el Sector Público, para proceder a adoptar las medidas de reducción o suspensión de la jornada de trabajo, así como de despido colectivo para las Administraciones Públicas. Cabe tener en cuenta que no rige para los funcionarios, sino para el personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

LOS ERE EN AQUELLAS EMPRESAS QUE TIENE BENEFICIOS:

La Ley 27/2011, de 1 de agosto, ya estableció la obligación de realizar aportaciones económicas al Tesoro Público por parte de las empresas que efectuaran despidos colectivos que afectaran a trabajadores de cincuenta o más años, cuando en tales despidos concurrieran una serie de circunstancias.

El Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre que ahora también se dicta, tiene por objeto regular el procedimiento para la liquidación y el pago de tales aportaciones.

Así, para que se devenguen esas aportaciones deben concurrir las siguientes circunstancias:

– Que sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

– Que afecten a trabajadores de cincuenta o más años de edad.

– Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. A estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del ejercicio, tal y como se define en los modelos de cuentas anuales de pérdidas y ganancias, tanto normal como abreviada, recogidos en el Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, sea positivo.

La cuantía de esas aportaciones será:

a) La cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por el despido colectivo y extinciones del contrato en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió aquellos.

b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores a que se refiere la letra anterior, durante el periodo de percepción de las mismas.

c) Un canon fijo por cada trabajador a que se refiere la letra a) que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el establecido en el artículo 215.1.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. Este canon se calculará mediante la titulización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento, con independencia de la duración efectiva de los mencionados subsidios, siendo suficiente que acceda a cualquiera de ellos.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido colectivo o la extinción del contrato en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador.

CONCLUSIONES:

Desde julio ya estamos viendo que los Tribunales exigen básicamente dos cosas para aprobar los Expedientes de regulación de empleo:

1.- certeza de las causas acreditada con una correcta prueba.

2.- cumplimiento de los requisitos formales del procedimiento, y en especial del periodo de consultas o negociación.

Es por ello que recomendamos que en estos procesos vayan bien acompañados durante las medidas que, lamentablemente, son tan necesarias en estos momentos.

ConesaProcedimientos de despido colectivo, suspensión de contrato y reducción de jornada
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