Condiciones laborales

Plan de Igualdad

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo

Este Real Decreto introduce modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

Su incumplimiento supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El Plan de Igualdad deberá elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.

El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.

Pendiente aún de desarrollo reglamentario, la ley prevé crear un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde será obligatorio inscribir los Planes.

En Conesa Legal hemos desarrollado una sencilla, eficaz y práctica implementación de la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, que aconsejamos implementar conjuntamente con nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.

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Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV
Distintivo empresarial en materia de igualdad

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

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La numerización empresarial

RIESGOS PSICOSOCIALES:

Este artículo sobre riesgos psicosociales en el trabajo fue publicado en el periódico Expansión en fecha 10 de noviembre de 2017.

Comentar previamente que, a pesar que la jurisprudencia reciente juzgó que no era necesario registrar la jornada laboral, está en trámite en el Congreso de Diputados una proposición de ley presentada por el Grupo Parlamentario Socialista con la finalidad de cambiar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (véase en https://goo.gl/8fVXuW).

Dadas las mayorías parlamentarias actuales, es posible pues que a corto o medio plazo todas las empresas, con independencia de su tamaño, nos veamos con la necesidad legal de realizar el registro diario de jornada para todos los trabajadores.

En todo caso cada vez es más frecuente que trabajadores, sobretodo aquellas personas que tienen valores claros, se vean afectadas por daños psicosociales relacionados con un exceso de trabajo, o por efecto de un mobbing, o por combinación de ambos factores.

Para evitar estos riesgos psicosociales en la empresa es necesaria una prevención de riesgos laborales enfocada a detectar, prevenir y corregir estos factores que pueden provocar dolencias importantes, y fuga de talentos .

Podéis contar con nosotros para cualquier tipo de ayuda en éste ámbito.

 

LA NUMERIZACIÓN EMPRESARIAL:

«Observo cada día más el fenómeno de la numerización empresarial.

Consiste en despojarse de todo sentimiento humano y tratar a clientes y empleados como números. Hay que hacerlos rentables! Tienen que salir los números!

Este fenómeno consiste en marcar objetivos, marcar objetivos, marcar objetivos… y sobrepasar la jornada laboral del Estatuto de los Trabajadores a base de horas extras, sin compensarlas.

La mayoría de trabajadores que enferman por numerización son los héroes. Pero nuestra sociedad no lo considera un accidente laboral y se atribuye a que “ha tenido una crisis”, “le ahogan las deudas”, “es una persona floja” o “tendrá problemas en casa”.

Los héroes son aquellos que son padres, y curran y curran para un propósito mayor como es el levantar una familia. Sus hijos crecen sin padre o sin madre porque no están a su lado. Su héroe o heroína fue pronto a trabajar y se perdió sus bostezos. No les recogieron del cole y se perdieron sus proezas. LLegó el fin de semana y además estuvieron conectados al trabajo.

Las consecuencias en la salud de los trabajadores son nefastas (stress, ansiedad, insomnio, angustia, depresión, etc.). Las personas que he observado con estos síntomas son una bombilla fundida.

Otro tipo de empleados son los institucionalizados. Son aquellos que su vida es sólo trabajo, no tienen hijos o como si no los tuvieran, y viven permanentemente conectados.

Pero hay un tercer tipo de empleado que no se numeriza ni enferma, y este es el superhéroe.

Éstos cambian los números por sentimientos. Escuchan el corazón y tienen claras las prioridades personales y profesionales. Rinden más porque saben donde están los límites. Concilian su vida familiar y profesional. Son más rentables porque tienen claras las prioridades personales y económicas, tanto en casa como en el trabajo. Y venden mucho más porque tratan a los clientes como personas, y no como números. Saben que los números no tienen alma, y los clientes sí la tienen cuando priorizan y compran el producto que les están ofreciendo.

Yo intento ser un superhéroe, y que mis clientes y empleados también lo sean. Con independencia de si son empresas o trabajadores, lo importante es tener alma. Lo importante es cambiar la idea rentabilidad=objetivos+superjornada, por Rentabilidad=prioridades+sentimientos.

Y soy optimista. Hay muchas herramientas para convertirse en superhéroe.»

Descargar aquí articulo La Numerización – Expansión 10-11-2017

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ConesaLa numerización empresarial
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