Destacados

La numerización empresarial

RIESGOS PSICOSOCIALES:

Este artículo sobre riesgos psicosociales en el trabajo fue publicado en el periódico Expansión en fecha 10 de noviembre de 2017.

Comentar previamente que, a pesar que la jurisprudencia reciente juzgó que no era necesario registrar la jornada laboral, está en trámite en el Congreso de Diputados una proposición de ley presentada por el Grupo Parlamentario Socialista con la finalidad de cambiar el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (véase en https://goo.gl/8fVXuW).

Dadas las mayorías parlamentarias actuales, es posible pues que a corto o medio plazo todas las empresas, con independencia de su tamaño, nos veamos con la necesidad legal de realizar el registro diario de jornada para todos los trabajadores.

En todo caso cada vez es más frecuente que trabajadores, sobretodo aquellas personas que tienen valores claros, se vean afectadas por daños psicosociales relacionados con un exceso de trabajo, o por efecto de un mobbing, o por combinación de ambos factores.

Para evitar estos riesgos psicosociales en la empresa es necesaria una prevención de riesgos laborales enfocada a detectar, prevenir y corregir estos factores que pueden provocar dolencias importantes, y fuga de talentos .

Podéis contar con nosotros para cualquier tipo de ayuda en éste ámbito.

 

LA NUMERIZACIÓN EMPRESARIAL:

“Observo cada día más el fenómeno de la numerización empresarial.

Consiste en despojarse de todo sentimiento humano y tratar a clientes y empleados como números. Hay que hacerlos rentables! Tienen que salir los números!

Este fenómeno consiste en marcar objetivos, marcar objetivos, marcar objetivos… y sobrepasar la jornada laboral del Estatuto de los Trabajadores a base de horas extras, sin compensarlas.

La mayoría de trabajadores que enferman por numerización son los héroes. Pero nuestra sociedad no lo considera un accidente laboral y se atribuye a que “ha tenido una crisis”, “le ahogan las deudas”, “es una persona floja” o “tendrá problemas en casa”.

Los héroes son aquellos que son padres, y curran y curran para un propósito mayor como es el levantar una familia. Sus hijos crecen sin padre o sin madre porque no están a su lado. Su héroe o heroína fue pronto a trabajar y se perdió sus bostezos. No les recogieron del cole y se perdieron sus proezas. LLegó el fin de semana y además estuvieron conectados al trabajo.

Las consecuencias en la salud de los trabajadores son nefastas (stress, ansiedad, insomnio, angustia, depresión, etc.). Las personas que he observado con estos síntomas son una bombilla fundida.

Otro tipo de empleados son los institucionalizados. Son aquellos que su vida es sólo trabajo, no tienen hijos o como si no los tuvieran, y viven permanentemente conectados.

Pero hay un tercer tipo de empleado que no se numeriza ni enferma, y este es el superhéroe.

Éstos cambian los números por sentimientos. Escuchan el corazón y tienen claras las prioridades personales y profesionales. Rinden más porque saben donde están los límites. Concilian su vida familiar y profesional. Son más rentables porque tienen claras las prioridades personales y económicas, tanto en casa como en el trabajo. Y venden mucho más porque tratan a los clientes como personas, y no como números. Saben que los números no tienen alma, y los clientes sí la tienen cuando priorizan y compran el producto que les están ofreciendo.

Yo intento ser un superhéroe, y que mis clientes y empleados también lo sean. Con independencia de si son empresas o trabajadores, lo importante es tener alma. Lo importante es cambiar la idea rentabilidad=objetivos+superjornada, por Rentabilidad=prioridades+sentimientos.

Y soy optimista. Hay muchas herramientas para convertirse en superhéroe.”

Descargar aquí articulo La Numerización – Expansión 10-11-2017

[kkstarratings]

ConesaLa numerización empresarial
Leer más

Desayuno de análisis de la reforma laboral francesa y sus implicaciones en España

Desde nuestro French Desk de Conesa Legal hemos seguido muy atentamente la evolución de ‘Ley El Khomri’, como se conoce en Francia a la propuesta legislativa de reforma laboral de nuestro país vecino.

Se trata de una ley inspirada en la reforma laboral española y que puede tener importantes implicaciones para las empresas francesas con personal laboral en España y para las empresas españolas con intereses en Francia y, por este motivo, hemos organizado este LabLaboral para desgranar las claves de lo que está por venir y en particular analizar los efectos de esta iniciativa en España.

Para ello, queremos invitarte al desayuno que hemos organizado, en el que nuestro Socio Director Jurídico, Josep Conesa, y el abogado francés Jean-Jaques Duflos explicarán a los asistentes las claves para estar preparados ante una ley cuya aprobación es ya inminente.

El desayuno tendrá lugar el próximo 20 de julio a las 9:30 horas. Si quieres asistir, solo tienes que enviarnos un correo a lablaboral@conesalegal.com.

ConesaDesayuno de análisis de la reforma laboral francesa y sus implicaciones en España
Leer más

Riesgos Psicosociales: Protocolo para la detección del acoso moral y sexual en el trabajo.

Las consecuencias de un acoso moral y sexual en el trabajo: pueden derivarse enfermedades que pueden ser calificadas como accidente de trabajo.

La empresa puede ser incluso responsable de los daños y perjuicios que ocasione el acosador, aunque sea un tercero, si permite, tolera o no tiene establecidas medidas preventivas contra esa situación (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de enero de 2010)

Podemos definir acoso psicológico en el trabajo, como un conjunto de acciones, conductas o comportamientos ejercitados de forma sistemática en el tiempo, y destinados a dañar la integridad física o psicológica, de una o más personas, a través de la utilización de una correlación de fuerzas asimétricas, con la finalidad de destruir su reputación, sus redes de comunicación, y perturbar el ejercicio de sus funciones.

También podemos definir acoso sexual como conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable cuando se da una o varias de las siguientes circunstancias:

  1. Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
  2. La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo.
  3. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.

Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres es obligatorio instaurar un protocolo de prevención del acoso sexual, en cualquier empresa con independencia de su tamaño. Y ante una situación de acoso en el trabajo (acoso moral o acoso sexual) la empresa debería actuar lo antes posible, y tener aplicadas las medidas organizativas preventivas que deberían incluir los aspectos siguientes:

  • Evaluar los riesgos psicosociales, y en concreto el acoso psicológico, dentro del proceso de la actividad preventiva de la empresa.
  • Facilitar las vías de comunicación al objeto de que la plantilla pueda expresar sus quejas sobre calumnias, abusos, tratos vejatorios, entre otros, que afecte su trabajo o su dignidad.
  • Informar a los responsables de prevención y de salud laboral y representantes de los trabajadores que una de sus tareas incluye la detección de posibles conflictos, así de posibles situaciones de acoso.
  • Establecer protocolos de actuación para identificar e investigar los hechos implicados en las situaciones de acoso (RRHH).
  • Garantizar la confidencialidad de los casos comunicados hasta que la persona afectada permita su notificación.
  • Establecer un código ético de conducta en el cual se implique toda la línea jerárquica.
  • Entrenar a los mandos intermedios y directivos en habilidades dirigidas a canalizar la agresividad verbal o conducta ante determinados conflictos o negociaciones.
  • Incluir la valoración de los perfiles profesionales en los procesos de selección de cargos de mando o directivos para que incluyan habilidades y capacidades comunicativas y de dirección en los grupos de trabajo.
  • Fomentar la participación: antes de proceder a una movilidad de cargos, traslados, introducción de nuevos compañeros, cambios de trabajo o cualquier otro tipo de cambio en la organización, se recomienda que los servicios implicados informen y consulten a los trabajadores afectados y tengan en cuenta su perfil personal y profesional, comparándolo con el requerido para el nuevo lugar de trabajo para evitar sobrecargas o subcargas de trabajo a la persona expuesta, así como posibles conflictos derivados, o incluso ,evitar que los cambios puedan considerarse decisiones sospechosas o intencionadas destinadas a convertirse en medidas de presión, castigo o abuso de poder por su coincidencia con posibles conflictos personales o ideológicos.
  • Disponer de un servicio de vigilancia médica y psicológico.

No obstante un primer paso para cumplir con esta obligación legal, y prevenir tanto situaciones de este tipo como futuras responsabilidades si se es empresa, es instaurar un protocolo con formulario-denuncia. Puede adquirir la implementación del protocolo a través de este enlace:

Enlace a protocolo de acoso

Si lo deseas más información de nuestra especialidad en accidentes de trabajo contacte con nosotros. Esperamos que le sea de utilidad.

ConesaRiesgos Psicosociales: Protocolo para la detección del acoso moral y sexual en el trabajo.
Leer más

Una fortuna bien real

La que fue tripulación del yate Fortuna puede estar de enhorabuena, entre 10 personas van a repartirse 1.235.441 €.
Puede ser una suma más o menos abultada, todo depende, pero como laboralista y contribuyente al fisco me interesa mucho más saber por qué se declaran improcedentes los despidos, y porqué Patrimonio Nacional (organismo público responsable de los bienes de titularidad del Estado que proceden del legado de la Corona española) también está condenado solidariamente al pago de esa indemnización, junto a la empresa que los tenía contratados (la naviera Unión Naval Valencia, S.A.),
Lo primero a saber es porqué el Tribunal Superior de Justicia de les Illes Balears de Palma de Mallorca en su sentencia de 24-10-2013 nº 470/2013 reconoce la improcedencia.
Sus razones son dos: que existía cesión ilegal de trabajadores y que no se puso a disposición la indemnización como ordena la ley, por lo que se incumple un requisito que lleva a la improcedencia del despido objetivo.
Si nos referimos al requisito de poner a disposición la indemnización, hay que estar a lo que exige con claridad el articulo 51.4 junto al 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos. Para este tipo de despidos existe en estos momentos un trámite mucho más claro y con muchos menos riesgos e incertidumbres que antes de la reforma laboral. Si se dan las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción, una o varias), se prueban y se cumplen las formalidades, la indemnización será de 20 días de salario, por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, y no la de 45 o 33 días de la improcedencia.
En el caso que comentamos, la empresa Unión Naval Valencia inicia el periodo de consultas, pero cuando finaliza ese plazo de negociación y la empresa toma la decisión de resolver los contratos, no cumple con el requisito a que obliga la ley de poner a disposición de los trabajadores la citada indemnización de 20 días tope 12 (unos 600.000 € aproximadamente en este caso).
A no ser que Unión Naval Valencia no dispusiera de liquidez suficiente en el momento que comunicó la resolución de los contratos (la ley permite aplazar la puesta a disposición en estos casos), cuesta bastante creer que una empresa importante como Unión Naval Valencia, que además forma parte de la gran corporación marítima Grupo Boluda, olvide este requisito de poner a disposición la indemnización de 20 días (y más si esa circunstancia no se menciona en la carta de despido). O estaba muy mal asesorada, o lo estaba muy bien si lo que quería era la sentencia que ha obtenido.
Así, por una cuestión formal, se declaran los despidos improcedentes  y la cifra indemnizatoria total asciende a 1.235.441 €.
La segunda cuestión más difícil de entender es porqué existe cesión ilegal de trabajadores, y consideran que Unión Naval no es más que un “empleador formal”. Ello comporta que Patrimonio Nacional tenga que hacerse cargo de esa cifra, solidariamente con Unión Naval Valencia, porque se considera que ha existido la citada “cesión ilegal de trabajadores”.
Unión Naval Valencia firmó un contrato de mantenimiento del yate Fortuna con Patrimonio Nacional en 2011, y ejecuta ese trabajo con su plantilla.
El Tribunal Superior de Justicia de Baleares considera en su sentencia que existe cesión ilegal de trabajadores, y que el “empleador real” es Patrimonio Nacional. Ello equivale a decir que la naviera Unión Naval Valencia era tan sólo “empleador formal”, es decir, una empresa “fantasma” sin estructura de ningún tipo, que únicamente emplea y saca partido cediendo esos trabajadores a Patrimonio Nacional, empleador “real”, que es quien realmente organiza el trabajo de mantenimiento, quien decide cómo se hacen las reparaciones del Fortuna, quien da las instrucciones y las órdenes en general y durante todo el año, quien marca los horarios a los trabajadores, pone las herramientas para reparar la nave, etc.
Cuesta creer que para dos semanas que el Rey ordena en que cala fondea el Fortuna se llegue a la conclusión que el real empleador es Patrimonio Nacional.
Cuesta creer que el Abogado del Estado no pudiera probar que Unión Naval Valencia tiene estructura, organización, y medios de producción más que suficientes como para que no se la considere la real empleadora, siendo además parte de una gran corporación marítima.
Cuesta creer que un juicio de tal calibre haya durado tan sólo 4 minutos 10 segundos.
Cuesta creer viendo el acta de juicio y la sentencia, que los abogados incluyendo al del estado, hayan llevado a cabo casi un allanamiento a la demanda, sin que se pueda deducir que se ha ejercido una defensa de las “empresas” como la que se lleva a cabo a diario en Juzgados de lo Social.
Cuesta creer que las “empresas” no estuviesen debidamente asesoradas.
Cuesta creerlo.

ConesaUna fortuna bien real
Leer más