Conesa

Responsabilidad penal en casos de silicosis

Cada día aparecen más sentencias relacionadas con la enfermedad de la silicosis causados por los aglomerados de quarzo utilizados en los últimos años en el sector de la marmolería.

Les reproducimos una reciente sentencia dictada por el Juzgado de lo Penal 2 de Huelva publicada en el periódico digital Nuevo Diario en la que condenan penalmente:

  • a los administradores de la empresa marmolera:
    • J.M.R. (el padre)
    • J.M.M. (el hijo nombrado posteriormente)
  • al Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (D.M.G.)
  • al médico del servicio de vigilancia de la salud.(F.J.L.)

Nunca antes se había trabajado en condiciones del 97% de sílice libre cristalina en el ambiente porque nunca antes se había trabajado con aglomerados de quarzo. Y el problema es que en muchas ocasiones la póliza de responsabilidad civil no cubre las enfermedades profesionales.

Cada día parece más importante que el sector de la piedra actúe de forma conjunta para valorar acciones ante los verdaderos responsables de las enfermedades profesionales.

Desde este despacho estamos creando un whatsup de marmoleros afectados. Si deseas estar informado de una posible acción colectiva déjanos tus datos en el formulario:


SENTENCIA

En este Juzgado se han seguido autos de procedimiento ordinario para determinados delitos nº. 357/18, procedentes del Juzgado de Instrucción nº. 4 de Huelva, por delito CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES, HOMICIDIO IMPRUDENTE y LESIONES IMPRUDENTES contra J. M. R, con DNI XXXXXX nacido el xxxx, J. M. M, con DNI xxxxx, nacido el xxxx, D. M. G, con DNI XXXXX nacido el xxxxx y F. J. L. de H, con DNI XXXXX nacido el xxxxx, siendo parte el Ministerio Fiscal y los acusados antes mencionados, representados por los Procurador Sres. ……… ………….. y defendidos por los Letrados Sres. ……………………… Y OTROS, en calidad de acusación particular, representados por el Procurador Sr. ……. y defendidos por Letrado Sr. ………….. , MARMOLERIA O, en calidad de responsable civil subsidiaria, representada por la Procurador Sra. ………. y defendida por Letrado Sr. ……………… , y AX SEGUROS, en calidad de responsable

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Convocadas las partes a juicio oral, éste se celebró el día de la fecha, con el resultado que consta en el acta al efecto levantada, habiendo comparecido el Ministerio Fiscal y los acusados arriba citados que están defendidos por Letrados antes mencionados.

SEGUNDO: El Ministerio Fiscal, en su escrito de acusación, que presentó en el Juzgado instructor, calificó los hechos como constitutivos de delitos contra los derechos de los trabajadores, homicidio imprudente y lesiones por imprudencia, previstos y penados en los Art. 316, 142.1 y 152.1.2º CP, reputando autor responsables de los mismos a los acusados, no concurriendo circunstancia modificativa de responsabilidad criminal, solicitando se les impusiera la pena correspondiente y pago de las costas, debiendo indemnizar a los perjudicados las cantidades que se concretaron, declarando responsable civil subsidiaria a Marmolería O y responsable civil directa a Ax Seguros.
La acusación particular imputó los mismos delitos a los dos primeros acusados, solicitado las indemnizaciones que concretó, solicitando la declaración de responsables civiles en los términos de la acusación.

TERCERO: Los Letrados de la defensa solicitaron la libre absolución.

CUARTO: En el acto del juicio oral las acusaciones estimaron concurren circunstancias atenuantes de dilaciones indebidas y de reparación del daño de los Art. 21.21.6 y 212.4 CP y solicitaron penas de un año y tres meses de prisión para cada acusado, dejando sin efecto la solicitud de responsabilidad civil por renuncia de perjudicados, excepto a favor de Herederos de D. …………. que se reservaron acciones civiles.
Los acusados y sus defensores mostraron conformidad con calificación y penas solicitadas por las acusaciones.

HECHOS PROBADOS
PRIMERO: La empresa MARMOLERA O S.L. se constituyó el día 30/12/1987 como una empresa marmolera familiar dedicada a la elaboración de encimeras para cocina y baños, mediante el tratamiento de piedra natural, (mármol, arenisca y granito) e incorporando en fechas no determinada pero anterior al 2004 el tratamiento de piedra artificial, conglomerados de cuarzo, en concreto ”silestone”.
Desde su constitución y hasta asta el año 1994, el acusado J. M. R, mayor de edad y sin antecedentes penales, ostentaba la condición de gerente y administrador único de la empresa; a partir de esta fecha se desvinculó formalmente de la misma, delegando la administración en su hijo, el acusado J.M.M., pero conservó y compartió con este el poder de dirección y mando, así como la gestión de la
compañía en términos tácticos en su actividad marmolera.

El acusado J. M. M, mayor de edad y sin antecedentes penales, intervino en calidad de Consejero Delegado de la empresa desde el año 1994 y en calidad de administrador único desde 2002.
El acusado D. M. G, mayor de edad y sin antecedentes penales, intervino en calidad de Técnico de Prevención de Riesgos Laborales de la Sociedad de Prevención F asignado a la empresa MARMOLERTA O desde que en mayo del 2004 se concertó entre ellas la actividad preventiva de la empresa en sus cuatro modalidades.

El acusado F. J. L. de H, mayor de edad y sin antecedentes penales, intervino en calidad de médico de F para la empresa desde el año 2004 hasta el año 2009.

SEGUNDO: En la empresa MARMOLERA O no se había organizado la actividad preventiva hasta que en en el mes de septiembre del 2002 se elaboró la primera evaluación de riesgos por el Servicio de Prevención M MUTUA. El 1 de abril del 2004 entró en vigor el contrato que la empresa marmolera había concertado con la Sociedad de Prevención Fy que incluía las cuatro modalidades de la actividad preventiva. Entrelas condiciones específicas se incluía en relación a la modalidad de higiene industrial que el Servicio F asumía el asesoramiento y apoyo, con la empresa contratante, para laevaluación de los riesgos y su planificación; determinación de prioridades en relaciona lasmedidas preventivas, quedando específicamente incluidos en la Higiene industrial losagentes químicos como el sílice así como el análisis de muestras ambientales para ladeterminación de agentes químicos y otras funciones a las que haremos posteriormentereferencia. A pesar de ello, desde la entrada en vigor del contrato hasta el año 2009, el servicio de prevención Fremap se limitó a efectuar mediciones de polvo en general sin realizar mediciones especificas de polvo de sílice que pudieran acreditar los niveles de sílice a los que estaban expuestos los trabajadores en cada puesto de trabajo. Las primeras mediciones que se efectuaron arrojaron niveles superiores en un 350% del valor límite permitido (en 11.09.09 en puesto de operario de piezas de cocina) 170% del valor límite permitido (el 3010.09 en puesto de operario de corte de sierra manual) 200% del valor limite (22.02.11 puesto de operador de piezas de cocina).

En cuanto a la modalidad de vigilancia de la salud, el contrato entre la marmolera y F incluía la vigilancia inicial y periódica de la salud de los trabajadores y se estipuló específicamente que se sometería a los protocolos específicos y otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que estuviera expuesto el trabajador. Los exámenes de la salud también incluirían, estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo. A pesar de ello, los protocolos de vigilancia de la salud de neumoconiosis (silicosis) no se aplicaron hasta el año 2009 por lo que, el servicio medico de la sociedad de Prevención F, no se realizó a su trabajadores placas de rayos X de tórax.

En las cuatro modalidades de prevención se concertó la información y formación de los riesgos específicos que el desempeño del trabajo en cada puesto existía para el trabajador.

TERCERO: La plantilla de la empresa estuvo constituida durante la mayor parte de su actividad por …………. desde 03.04.88; …………. desde 06.07.88; …………. desde 19.01.88, …………. 28.12.93; …………. desde 28.12.93; …………. desde 05.08.97; …………. desde 10.05.00; …………. desde 21.06.02 y …………. desde 17.09.02. Todos ellos, realizaron tanto trabajos de colocación de las encimeras en domicilios particulares como trabajos de corte, perforación, pulido, lijado de encimeras de mármol, granito y silestone en el primer taller de la marmolería sito en la calle Bollullos del Condado nº6 de Huelva y, desde el año 2004, en otras instalaciones de la calle Crist…………. nº 15 de la ciudad.

CUARTO: Todos los materiales manipulados por estos trabajadores contienen en su composición, dióxido de silicio , esto es, cuarzo o sílice libre cristalina, en distintos porcentajes que van en el mármol hasta el 5%, hasta el 30% en caso del granito, y entre un 70% a un 90% en el caso de los conglomerados de cuarzo (silestone). De ahí que las actividades que constituían el quehacer habitual de todos los miembros de la plantilla, consistentes en trabajos de corte, lijado, tallado y pulido de estos materiales que contenían sílice cristalina implicaba la liberación de sus partículas en el ambiente de trabajo que, de ser suficientemente pequeñas podían ser inhaladas y penetrar profundamente en los pulmones (partículas respirables de sílice cristalina).

La empresa marmolera no implantó en ninguno de los dos talleres en los que se desarrollo su actividad durante mas de 20 años, mecanismos de control de la generación y emisión del polvo ya que la gran mayoría de las trabajos realizados por la plantilla fueron trabajos en seco con maquinas de mecanizado corte, calibrado, pulidoras y lijadoras que no incorporaban sistemas de aporte de agua que permitieran la realización de todos los trabajos por la totalidad de los trabajadores en húmedo; tampoco en los domicilios particulares en donde se instalaban las encimeras se empleaban otras maquinas que no fueran de trabajo en seco. Solo a partir del 2008 se instaló en el segundo taller alguna máquina para trabajo en húmedo, que era rotada por los trabajadores de la plantilla, sin que en ningún momento a largo de toda la actividad de la empresa se llegara a implantar el uso exclusivo de herramientas de trabajo en húmedo.

Los dos talleres en los que la plantilla de trabajadores realizaba habitualmente los trabajos descritos, no estaban dotados de sistemas de ventilación adecuada ya que únicamente contaban con sistemas de ventilación general por medio de puerta o ventana que no impedía que el aire fuera removido con las partículas de sílice en suspensión; además ambos talleres carecieron de sistemas de ventilación por extracción localizada o dilación en las zonas de generación de polvo hasta que en el año 2010 se adquirió, ya en el segundo taller, una maquina extractora cuya utilización no llegó a implantarse de forma habitual en la empresa.

Tampoco se estableció ningún procedimiento de limpieza en húmedo (baldeo) o aspiración con filtro de las de las instalaciones, ni de las maquinas ni de aspiración de polvo para la ropa de los trabajadores que llevaban a cabo la limpieza de su ropa en sus propios domicilios. Tampoco se prohibió fumar en ninguno de los dos talleres por lo que aquellos trabajadores fumadores lo hacían en sus respectivos puestos de trabajo.

Los empleados de la marmolera realizaban habitualmente sus trabajos sin el empleo de ningún equipos de protección individual para las vías respiratorias, en concreto las mascarillas FFP3 ya que la empresa solo de forma ocasional facilitó mascarillas FFP2, P1 de papel o tela, sin filtros que eran reutilizadas por los trabajadores que incluso llegaban a lavarlas en su propio domicilio; sin que en ningún caso fuera obligatoria su utilización dentro del taller y nunca fueron utilizadas por los montadores en domicilios particulares. La empresa nunca proporcionó a los trabajadores ropa de protección que impidiera la penetración de partículas solidadas, ni formación o información específica sobre el riesgo a contraer silicosis que entrañaba el trabajo con piedra natural o conglomerados de cuarzo, ni sobre las medidas preventivas que podían adoptar para evitarla.

Como consecuencia de la larga exposición al polvo de sílice que supuso para los trabajadores el desempeño de sus trabajos en las condiciones expuestas, todos los miembros de la plantilla contrajeron la enfermedad de la silicosis. Todos los trabajadores afectados participaron en las tareas de corte, pulido, tallado, perforado, lijado y montaje en domicilios particulares de encimeras, de manera que su exposición al polvo de sílice liberado en la realización de esos trabajos fue habitual durante años.

QUINTO: La silicosis es una neumoconiosis producida por inhalación de sílice cristalina y es considerada enfermedad profesional según el anexo 1 del Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre. Para establecer un diagnóstico de silicosis se considera suficiente la concurrencia de un historial laboral de exposición suficiente a sílice cristalina y un tiempo de latencia variable en función de la magnitud de la exposición, ya que al tratarse de una enfermedad pulmonar el riesgo de contraerse se relaciona con la cantidad de sílice cristalina inhalada a lo largo de la vida laboral; además se hace preciso que concurran con manifestaciones clínicas, función respiratoria y radiología típicas y exclusión de otras causas de enfermedad pulmonar intersticial difusa. Todos los trabajadores, a excepción de …………. (que solo estuvo temporal y ocasionalmente expuesto al riesgo), reunían dichos criterios de diagnóstico de silicosis y de enfermedad profesional que sufrieron con las siguientes consecuencias:

1. ………….., nacido el 21.02.60, ocupó en la empresa puestos como oficial de primera desde 03.04.88, fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol en noviembre del 2009, obtuvo la declaración de Incapacidad Permanente Total en febrero del 2010 y Permanente Absoluta en diciembre de ese mismo año; falleció el día 30.09.11 a como consecuencia de la silicosis pulmonar secundaria a exposición laboral al polvo de sílice.

2. ………….., nacido el 17.10.64, operario de corte desde 06.07.88, falleció el día 9.02.11 como consecuencia de la silicosis pulmonar secundaria a exposición laboral al polvo de sílice que le fue diagnosticada en diciembre del 2009; fue declarado de Incapacitado Permanente Total desde febrero del 2010.

3. ………………., nacido el 19.07.71, operador de corte fue diagnosticado en noviembre del 2009 de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, silicosis en fase de fibrosis masiva progresiva desde cuya fecha se encontró incapacitado para el ejercicio de sus ocupaciones habituales; posee la declaración de Incapacidad Permanente Absoluta por enfermedad profesional desde marzo del año 2012. Antonio padece silicosis simple con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos moderados de forma continuada evitando exposición a polvo inorgánico (1-10 puntos).

4. …………, nacido 21.06.69, operador de corte desde 28.12.93 fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 18.10.10 y de baja por incapacidad temporal desde entonces, declarado de Incapacidad Permanente Total desde mayo del 2011. José Manuel padece silicosis simple con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos moderados de forma continuada evitando exposición a polvo inorgánico (1-10 puntos).

5. ………………, nacido el 28.09.67, operador de corte desde 17.09.02, fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 28.10.09, inhabilitado para ejercicio de sus ocupaciones habituales desde entonces hasta 22.10.10 y desde 15.02.11 hasta 08.08.11 y declarado de Incapacidad Permanente Total el 05 .01.12. José Antonio padece silicosis simple con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos moderados de forma continuada evitando exposición a polvo inorgánico (1-10 puntos).

6……………….., nacido el 20.02.80, operador de corte desde 10.05.00 fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 26.11.10, inhabilitado para ejercicio de sus ocupaciones habituales desde entonces hasta 08.01.12 en que fue declarado de Incapacidad Permanente Total. Iván padece silicosis simple con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos moderados de forma continuada evitando exposición a polvo inorgánico (1-10 puntos).

7. …………….., nacido el 12,06,70, operario de corte desde 28.12.93, fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 05.09.11, inhabilitado para ejercicio de sus ocupaciones habituales desde entonces hasta 24.01.12 en que fue declarado de Incapacidad Permanente Total. Iván padece silicosis simple con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos importantes y constantes (1-10 puntos).

8. ………………, nacido el 21.12.71, operador de corte desde 05.08.97; fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 13.11.09, inhabilitado para ejercicio de sus ocupaciones habituales desde entonces hasta 10.09.10 y desde 18.02.11 hasta que fue declarado de Incapacidad Permanente Total el 29.02.12 . José María padece neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol con discreta disminución de la capacidad de difusión alveolar estando limitado para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos importantes y constantes (1-10 puntos).

9. ………………, nacido el 31.03.53, operador de corte desde 19.01.88; fue diagnosticado de neumoconiosis, silicosis de trabajador de mármol, el 13.03.12, inhabilitado para ejercicio de sus ocupaciones habituales desde entonces hasta 27.03.12 en que fue declarado de Incapacidad Permanente Total. Rafael padece neumoconiosis, silicosis aguda con limitación para la realización de actividades que precisen esfuerzos físicos importantes y constantes (1-10 puntos).

SEXTO: El resultado se hubiera podido evitar si, para neutralizar el previsible, grave e inminente riesgo a contraer la enfermedad profesional se hubieran adoptado las siguientes medidas preventivas: Llevando a cabo una integración de la actividad preventiva en la empresa de forma eficaz desde el comienzo de su actividad, con una adecuada evaluación del riesgo mediante las mediciones de polvo de sílice respirable que pudieran acreditar los limites de sílice a los que estaban expuestos los trabajadores en cada puesto de trabajo a lo largo de su jornada laboral.

Mediante la adopción de medidas de protección colectiva dirigidas al control de emisión del polvo evitándolo o reduciéndolo consistentes en la realización de todos los trabajos mecanizados en húmedo y utilización de maquinas portátiles de baja velocidad. Implantando sistemas de extracción localizada del polvo en la zona en la que se genere para evitar o reducir la dispersión del polvo en el ambiente mediante el empleo de métodos húmedos o por aspiración para llevar a cabo la limpieza de los equipos de y ropa de trabajo; mediante empleo de medidas de protección individual para las vías respiratorias con el uso continuado de las mascarillas FFP3.

SÉPTIMO: Los acusados J. M. R, gerente y administración único de la empresa MARMOLERA O S. L. hasta el año 1994, con plenos poderes de organización y mando compartidos desde entonces y durante toda la vida social de la entidad con su hijo Joaquín Moreno Molina, nombrado Consejero Delegado de la empresa en 1994 y administrador único desde 2002, incumplieron los más elementales deberes de cuidado que la normativa en materia de prevención de riesgos laborales les imponía, al omitir de forma absoluta su obligación de planificar la actividad preventiva en la empresa previa evaluación de los riesgos de cada puesto de trabajo hasta el año 2004 y sin la implantación de forma generalizada de las medidas de protección colectiva adecuadas para evitar o minimizar el riesgo a contraer la enfermedad de silicosis ya que permitieron el trabajo de todos sus operarios en condiciones de continua exposición a grandes cantidades de partículas de polvo de sílice respirable, generado en las operaciones de corte, pulido y lijado de mármol, granito y compactos de cuarzo, mediante el uso generalizado de maquinaria en seco, sin la instalación de sistemas de extracción del polvo por aspiración localizada en los locales de trabajo, ni implantación de practica alguna de limpieza de equipos y ropa de los trabajadores con empleo de métodos en húmedo y por aspiración; sin facilitar de forma continuada los equipos de protección individual para las vías respiratorias como las mascarillas FFP3 prohibiendo la realización de trabajos sin el empleo de unos y otras, sino que consintieron la generación y exposición continuada al polvo de sílice, de sus trabajadores a lo largo de los años.

Como responsables de todas estas omisiones, los acusados contribuyendo con ello a generar el riesgo grave y altamente probable de contraer la enfermedad profesional de silicosis que se materializó con el resultado de nueve trabajadores diagnosticado de esta enfermedad profesional a dos de los cuales les ocasionó la muerte.

OCTAVO: El acusado D. M. G, Técnico de Prevención de Riesgos Laborales de la Sociedad de Prevención F asignado a la empresa Marmolería O incumplió los más elementales deberes de cuidado que la normativa en materia de prevención de riesgos laborales les imponía, en relación a su responsabilidad directa en el desarrollo y ejecución de las actividades de evaluación del riesgo al omitir de forma absoluta su obligación contractual de llevar a cabo el análisis de muestras ambientales para la determinación de agentes químicos.

Desde la entrada en vigor del contrato en abril del 2004 hasta el año 2009, el acusado, se limitó a efectuar mediciones de polvo en general sin realizar mediciones especificas de polvo de sílice que pudieran acreditar los limites de sílice a los que estaban expuestos los trabajadores en cada puesto de trabajo; con lo cual no se llegó a identificar el riesgo hasta que en 2009, cuando los trabajadores ya habían contraído la enfermedad, se realizaron lasprimeras mediciones que superaban los valores mínimos admisibles.Con su falta de identificación y determinación del riesgo de inhalación de polvo de sílice, el acusado, omitió la planificación de medidas preventivas contundentes para evitar la generación de polvo de sílice en cada uno de los puestos de trabajos evaluados, para evitar la exposición de los trabajadores a las particular emitidas al aire. Además el acusado, con su omisión de mediciones del polvo de sílice incumplió su obligación de facilitar al servicio de vigilancia médica de la salud datos sobre el riesgo a contraer la enfermedad a que estaba expuesto el trabajador que nunca fueron sometidos a la única prueba médica existente para prevenirlo y detectarlo como es la placa de RX de tórax. El acusado omitió su obligación de proporcionar formación e información específica sobre el riesgo a contraer silicosis que entrañaba el trabajo con piedra natural o conglomerados de cuarzo ni sobre las medidas preventivas que debían adoptar para evitarla.

Como responsable de todas estas omisiones, el acusado contribuyó con ello a generar el riesgo grave y altamente probable de contraer la enfermedad profesional de silicosis que se materializó con el resultado de nueve trabajadores diagnosticado de esta enfermedad profesional a dos de los cuales les ocasionó la muerte.

NOVENO: El acusado F. J. L de H, médico de la sociedad de Prevención F para la empresa desde el año 2004 hasta el año 2009, estaba encargado de la vigilancia de la salud de los trabajadores de la plantilla de la marmolera, a los que nunca realizó placas de Rayos X de tórax, única prueba medica ética para prevenir y detectar la enfermedad de la silicosis, omitiendo su obligación contractual con la empresa, y no aplicó los protocolos de vigilancia de la salud de neumoconiosis (silicosis). Con esta omisión de su obligación de someter a la prueba médica de detección precoz de la enfermedad contribuyó causalmente a la agravación de su sintomatología y con ello contribuyó directamente al incremento del riesgo a contraer la enfermedad profesional de silicosis que padecieron nueve de sus trabajadores y que le causó la muerte a dos de ellos.

DÉCIMO: La acusación particular ha renunciado al ejercicio de acciones penales así como de acciones civiles contra todos los acusados al haber sido indemnizados los perjudicados satisfactoriamente con carácter previo al juicio, excepto los Herederos de …………. , quienes se reservaron acciones para su ejercicio en la vía jurisdiccional correspondiente.

UNDÉCIMO: La tramitación de la presente causa, que fue incoada por auto de 10 de agosto de 2012, ha sufrido dilaciones indebidas por desproporcionadas a la complejidad de la misma ya que, pese a la pluralidad de perjudicados, todos ellos habían declarado en sede judicial en enero del 2013, año en el que se emitieron todos los informes forenses. En concreto, durante los periodos entre la última declaración de perjudicado con fecha 08/01/13 y la providencia 12/12/13 dando traslado de escritos de la acusación particular; entre esta última y la providencia 18/05/14 acordando declaración de investigados que tuvieron lugar el 24/09/14 ; desde la providencia 7/10/14 dando traslado de documentos a las partes hasta la providencia 30/07/15; desde el dictado del auto de P . A. 6/04/16 hasta la firmeza del mismo por auto de 30/11/17.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO: A la relación de hechos probados se ha llegado tras el análisis en conciencia y depuración racional de las pruebas practicadas en el plenario, de conformidad con lo dispuesto en art. 741 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.
Concretamente: 1) Declaración acusados. 2) Documental obrante en autos.

SEGUNDO: Vista la conformidad de las partes, procede dictar sentencia ajustada a dichos términos.

TERCERO: Concurriendo requisitos legales establecidos en art. 80 CP, se decreta la suspensión por dos años de la ejecución de las penas privativas de libertad impuestas, condicionadas a no delinquir durante el período de suspensión.

CUARTO: Las costas han de ser impuestas a los acusados por cuartas partes, en aplicación de lo dispuesto en el art. 123 del Código Penal. Vistos los preceptos citados y concordantes.

FALLO
Condeno a D. M. G, J. M. R, Y D. J. M. M, como autores de un delito CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES del artículo 316 del Código Penal, DOS DELITOS DE HOMICIDIO IMPRUDENTES del art. 142.1 del CP y SIETE DELITOS DE LESIONES IMPRUDENTES del artículo 152. 1. 2º (todos ellos en concurso ideal del art. 77,1 del CP) en relación al art. 149 CP, concurriendo circunstancias atenuantes de la responsabilidad criminal de dilaciones indebidas del artículo 21.6º CP y de reparación del daño del artículo 21.5º CP, a la pena, para cada uno, de UN AÑO Y TRES MESES DE PRISIÓN, accesoria de inhabilitación especial para el ejercicio de derecho de sufragio pasivo durante el tiempo de condena .
Condeno al acusado D. F. J. L . H, como autor de DOS DELITOS DE HOMICIDIO IMPRUDENTES del art. 142.1 del CP y SIETE DELITOS DE LESIONES IMPRUDENTES del artículo 152. 1. 2º CP(todos ellos en concurso ideal del art. 77,1 del CP), concurriendo circunstancias atenuantes de la responsabilidad criminal de dilaciones indebidas del artículo 21.6º CP y de reparación del daño del artículo 21.5º CP, a la
pena de UN AÑO Y TRES MESES DE PRISIÓN, con accesoria de inhabilitación especial para el ejercicio de sufragio pasivo durante el tiempo de condena.
Se decreta la SUSPENSION por dos años de la ejecución de las penas impuestas, condicionada a no delinquir durante el período de suspensión.
No ha lugar a declaración de responsabilidad civil de Marmolería O y de Ax Seguros.
Se reserva las acciones civiles que pudieran derivarse de los hechos objeto de la cusa afavor de Herederos de D. ………….
Se impone a cada acusado el abono de un cuarto de las costas causadas.
Líbrese certificación de esta resolución que se unirá a las actuaciones, haciendo saber a las partes que la misma es firme.

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COMO MOTIVAR A TUS EMPLEADOS – by Jörg Lahmann

Como motivar a tus empleados

Seguro que lo has visto: una persona en tu empresa, en tu equipo, llamémosla Ana, que no está motivada. Cada mañana aparece de mal humor en la oficina, se hace un café en la cocina rodeada de mal humor y se le nota de lejos que está desmotivada. No es de extrañar que haya conversaciones sobre como motivar a Ana, que hacer para que esté motivada…

Aquí tengo la noticia mala: en la mayoría de los casos nada. No se puede ir detrás de las personas para motivarlas. Algunos dicen que hay que traer la motivación desde casa. Pero no es ni uno ni otro, ni blanco ni negro. Hay que crear un entorno que permite atraer a las personas adecuadas que se sienten motivadas en este entorno creado.

La (des)motivación en cifras

Los datos que arroja un reciente informe de Gallup UK sobre la desmotivación son alarmantes:

  • el 57% de los empleados se siente desmotivado
  • solo un 17% de los empleados se siente motivado
  • y un 26% está activamente desmotivado, lo que quiere decir que son lo que solemos llamar personas tóxicas

El impacto económico para las empresas es enorme. Pero viendo más datos, esta vez desde el lado positivo ilumina la importancia de la motivación. Según Gallup, empresas con mayor satisfacción de empleados…

  1. …tienen un 76% menos de rotación de personal
  2. …consiguen un 37% más en ventas (en caso de comerciales)

Cambiar la situación y tener un equipo motivado

Para cambiar la situación existen dos frentes para trabajar:

  1. Eliminar los factores que desmotivan

Los 7 factores con mayor impacto en la desmotivación son los siguientes:

  1. Micromanagement
  2. Falta de atribución del logro
  3. Inseguridad laboral
  4. Líderes flojos
  5. Mala comunicación
  6. Compañeros tóxicos
  7. Salario por debajo del mercado

Lo primero es, hacer un análisis sincero de la situación en la empresa y eliminar estos factores si existen en la empresa. Sin este trabajo previo, las disciplinas del siguiente apartado no aportarán valor. Sería como intentar llenar un cubo agujereado con agua y abrir más el grifo en vez de tapar los agujeros primero.

Después de haber minimizados los factores negativos, podemos poner el foco en la creación de un entorno motivador. Un entorno que facilita la existencia de una motivación intrínseca y duradera.

  1. Crear o fomentar los factores que motivan

Hay dos tipos de motivaciones: la motivación intrínseca y la motivación extrínseca. Lo que se ha trabajado mayoritariamente en las empresas es más bien la motivación extrínseca con…

  • dinero (salarios, bonus, acciones etc.)
  • actividades (cenas, teambuilding etc.)
  • reconocimiento

Está bien hacerlo, pero no debería ser la parte del mayor esfuerzo. No obstante, lo es en muchas empresas por tres simples razones:

  • venimos de una época en la que los trabajos eran repetitivos y rutinarias y en estos entornos la motivación extrínseca es la más indicada. Pero hoy vivimos en la era del conocimiento y es la motivación intrínseca que es con mucha diferencia la más importante.
  • Lo hemos aprendido toda nuestra vida: la zanahoria y el palo. Desde la infancia (si no haces esto…), en el colegio (con notas) y más tarde en la universidad o el trabajo.
  • Es fácil.

Pero si en una empresa el mayor capital son las personas y el conocimiento, la motivación extrínseca rápidamente pierde su efecto y las personas con más talento abandonan el barco para trabajar en una empresa en la que están intrínsecamente motivadas. Por lo que hoy en día es obligatorio crear un entorno motivador para poder ser competitivo.

La motivación intrínseca tiene tres pilares, como ilustra Daniel Pink en su famoso libro “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”:

  • Propósito: existe una razón por la que hacemos lo que hacemos.
  • Autonomía: tenemos un espacio intelectual que nos permite elaborar nuestras labores con la libertad adecuada.
  • Competencia: somos buenos en lo que hacemos.

¿Cómo se puede entonces construir y crear un entorno sobre estos tres pilares? Voy a introducir 8 disciplinas para construir una base sólida para ello y tener un equipo intrínsecamente motivado:

  1. Propósito: 3 disciplinas
    • Razón de ser. Para que las personas puedan conectar emocionalmente con el propósito de la empresa, primero hay que saber cual es… Hay que descubrirlo, definirlo y comunicarlo. El propósito también puede ser llamado causa o pasión y es la razón de existir de la empresa.

Un ejemplo de una empresa que todos conocemos es “hacer que las personas sean felices”. ¿Adivinas de cual empresa es? Es Walt Disney. “Claro”, habrás dicho. Pues esta conexión emocional vale mucho y de repente todo lo que hace Walt Disney tiene sentido. ¿Cuál es el propósito de tu empresa?

  • Gran meta. Trabajamos todos los días y la mayoría de las personas no sabe cuál es la meta de la empresa.

Imagínate subirte al coche para irte de vacaciones, conduciendo horas y horas. Pero no sabes adónde va el viaje. ¿Te gustará, estarás motivado, sentirás que formas parte? Probablemente no tanto como te gustaría o podría ser. Tener una meta a largo plazo (5 a 30 años) y tener claridad hacia dónde va el viaje con la empresa ayuda a alinear al equipo y dar visibilidad hacia donde va.

  • Díselo. Comunicación es una de los grandes retos de las empresas. Cuanto más grande, más complicado. Hay la regla de oro que ayuda verlo desde una óptica distinta: es casi imposible comunicar demasiado, pero muy fácil que falte comunicación. Una vez definido una visión clara para la empresa, hay que comunicarla al equipo de forma constante y repetitiva. De donde venimos, donde estamos, adonde vamos.

 

  1. Autonomía
    • Para poder dar autonomía a las personas es necesario que todos tengan claridad de quien es responsable de qué. Para ello es cuestión de formalizar la estructura con un Organigrama de Responsabilidades. Definir todas las funciones en la compañía y las cuatro a seis responsabilidades de cada función. Ayudarás a crear mucha claridad en la empresa y si tienes en cada función la persona adecuada en el puesto adecuado has sentado las bases para dar autonomía. Ahora suelta los temas.
    • Estilo de liderazgo. Según Daniel Kahneman, el reconocido psicólogo y economista, podemos tener seis diferentes estilos de liderazgo. No tienen un efecto positivo en la motivación del equipo. Ser consciente de su propio estilo de liderazgo y mejorarlo con un Coach personal puede tener un gran impacto positivo en la motivación de las personas.
    • Rocas. Rocas son prioridades trimestrales. La expresión Rocas fue inventada por Steven Covey y hecho popular por Gino Wickman. Un buen instrumento para dar autonomía es definir con las personas del equipo cuales son sus tres a siete prioridades trimestrales. Una vez claras, apartarse y dejar que las personas las trabajen a su manera.

 

  1. Competencia
    • GWC. Tres letras que dan claridad sobre si una persona tiene la competencia necesaria para hacer el trabajo y hacerlo bien: G – gets it (lo entiende). W – wants it (lo quiere). C – can do it (tiene la capacidad). Si antes has creado la estructura de la empresa, las funciones y las responsabilidades correspondientes podrás evaluar si una persona tiene el GWC. Si no lo tiene, es poco probable que mañana lo tenga para estar motivada intrínsecamente. Por lo que es necesario rodearnos de personas que son GWC.
    • Formación. Para que las personas que hoy tienen el GWC siguen teniéndolo mañana hay que invertir en las personas. Para poner una analogía, si tienes maquinas caras en la empresa seguramente adjudicas en tu presupuesto anual una cuota de mantenimiento. Pues para las personas debería valer lo mismo: Si no lo tienes aun, calcula algo entre un uno y el tres por ciento del salario anual de cada persona para ponerlo en el presupuesto anual de la empresa como coste de mantenimiento (aquí formación). De esta forma permitirás que las personas hagan las formaciones necesarias para ser GWC mañana y seguir motivadas.

Esto son 8 disciplinas de gran impacto en la motivación intrínseca, fortaleciendo los tres pilares: propósito, autonomía y competencia. Ya has visto que no es tan fácil y quizás quieras decir que prefieres seguir usando la motivación extrínseca, pagar un bonus u otra medida similar. Quizás te servirá hoy, pero la pregunta es por cuanto tiempo…

“Roma no se construyó en un día”, tampoco un equipo motivado intrínsecamente. Pero todo empieza por dar el primer paso. De forma que te animo a escoger uno de las 8 disciplinas y empezar a trabajarlo activamente.

Post escrito por Jörg Lahmann – www.igostrategy.comLinkedIn

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Plan de Igualdad

Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo

Este Real Decreto introduce modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

  • A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de entre 50 a 100 personas en plantilla.

Su incumplimiento supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

El Plan de Igualdad deberá elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.

El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.

Pendiente aún de desarrollo reglamentario, la ley prevé crear un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde será obligatorio inscribir los Planes.

En Conesa Legal hemos desarrollado una sencilla, eficaz y práctica implementación de la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, que aconsejamos implementar conjuntamente con nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.

Si deseas contratar un plan de igualdad hazlo en el siguiente enlace: link implementación plan de igualdad

Contacte para pedir más información:

Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV
Distintivo empresarial en materia de igualdad

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

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REGISTRO OBLIGATORIO DE LA JORNADA LABORAL

El Real Decreto Legislativo de 12 de marzo de 2019 modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores para obligar a todas las empresas a registrar diariamente el horario de trabajo de sus empleados.

Esta medida entró en vigor a partir del 12 de mayo de 2019.

Este registro debe incluir la hora de inicio y final de la jornada de trabajo.

Suponemos que la autoridad laboral o el mismo trabajador hará servir esta información como un indicio o prueba para evidenciar las horas extras que se realicen en la empresa. Será la empresa la necesite el sistema de registro que mejor pruebe o desmienta pues la existencia de horas extras, y es aquí donde juega un papel fundamental el sistema que adopte, que en nuestra opinión son básicamente tres:

  • en papel: el trabajador firma en papel su entrada y salida cada día.
  • mediante sistemas biométricos o de geolocalización.. Lo que necesitará los consentimientos necesarios de LOPD del trabajador.
  • mediante software instalados en los ordenadores o móviles de la empresa, o del trabajador con su consentimiento.

Trabajamos y disponemos de proveedores que tienen soluciones para el registro de jornada. Si quiere el mejor asesoramiento no dude en contactar.

La obligatoriedad de registro es para todos los empleados independientemente de cual sea su jornada. Hasta la fecha sólo era obligatorio para los contratos a tiempo parcial.

Los registros deberán permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, y deberán guardarse un mínimo de 4 años.

El incumplimiento de dicha obligación está considerada como una Infracción Grave y la multa puede oscilar entre 626 euros a 6.250 euros.

Preguntas y respuestas sobre el nuevo sistema de registro de la jornada laboral

¿Volverá a cambiar la normativa?

Creemos que esta normativa ha llegado para quedarse. Tras varios vaivenes en la jurisprudencia la ley ha optado por dejarlo claro.

¿Que pasa si un trabajador no ficha o no está en la empresa unas horas?

En los registros de jornada siempre ha existido la posibilidad de hacer correcciones. Es evidente que cualquier sistema que intente ocultar la realidad puede ser sancionado, pero si un trabajador se olvida de fichar, o está fuera de la empresa una mañana, puede pedir que un superior corrija el error, y el sistema informático registra la excepción.

Estas correcciones para nada disuelven la intención de la normativa ni puede ser sancionado por la Inspección.

¿Quién tendrá que fichar?

Estarán obligados en registrar su hora de inicio y de finalización de su jornada laboral todas las personas trabajadoras de la empresa y no únicamente los contratos a tiempo parcial como estaba previsto por ley anteriormente.

Además, aunque las guías de la autoridad laboral indican de momento que no se aplica a regímenes especiales como los altos directivos, o la relación laboral especial de los abogados, lo cierto es que en sus Reales Decretos se especifica que en lo no previsto se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Creemos que la jurisprudencia interpretará en un futuro que también tienen que cumplir con esta obligación.

El nuevo apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores) dice:

“9La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

¿Decisión unilateral de la empresa o decisión compartida?

Para garantizar la correcta adaptación del sistema de control de la jornada laboral con las actividades de la empresa, los convenios colectivos sectoriales tendrán una especial relevancia.

Los representantes de los trabajadores se encargarán de elaborar el registro a través de negociación colectiva. En ausencia de estos, el empresario se encargará de realizarlo. La finalidad de esta negociación será de responder de forma adecuada a las varias situaciones de prestación de servicios laborales y a sus diferentes niveles.

¿El registro será de aplicación únicamente para la jornada laboral pactada?

El control diario se aplicará tanto a la jornada establecida por el contrato, por el convenio colectivo y por la ley, como para las horas extras prestadas por sus empleados.

Dicho registro permitirá de asegurar que los trabajadores no exceden el número de horas máximas legales autorizadas de 80 horas anuales. Así como, se tendrá que documentar de forma individual las horas extras realizadas y la compensación de las mismas con descanso o retribución, tal como previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Estos registros serán disponibles para los trabajadores?

En cualquier caso, todos los registros serán disponibles para estar consultados por los trabajadores, sus representantes legales, la INSS y la empresa en la propia sede de la empresa o en el centro de trabajo.

¿Se tienen que conservar dichas informaciones?

Dichas informaciones serán disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la INSS durante un plazo de cuatro años.

¿Existe algún tipo de sanción por no tener un sistema de control de la jornada?

En caso de que la empresa no disponga de ningún sistema de control de la jornada laboral de sus empleados, esta omisión podrá ser calificada como una infracción laboral grave, de acuerdo con el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Tal como previsto en el artículo 11 del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, dicha infracción podrá ser sancionada por una multa de importe mínimo de 626 euros, hasta 6.250 euros en su grado máximo.

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Novedades laborales 2019 Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre

El Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre establece una serie de medidas laborales que el Gobierno considera cuestión urgente y prioritaria.

La revalorización de las pensiones y el aumento del salario mínimo interprofesional a 900€ son las medidas más notorias y con más repercusión en los medios.

Destacamos aquí otras medidas que afectan de forma importante, como:

  • El aumento del tope máximo de la base de cotización a la seguridad social a 4.070,10€
  • El aumento de las bases para los tramos de cotización de los Empleados del Hogar (con algunas reducciones que pueden consultarnos)

    A partir del 1 de enero de 2019, este día inclusive, las bases de cotización por contingencias comunes, serán las determinadas en la siguiente escala, en función de la retribución mensual percibida por los empleados de hogar, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el mismo, por cada relación laboral.

    Tramo

    Retribución mensual

    euros/mes

    Base de cotización

    euros/mes

    1.ºHasta 240,00206,00
    2.ºDesde 240,01 hasta 375,00340,00
    3.ºDesde 375,01 hasta 510,00474,00
    4.ºDesde 510,01 hasta 645,00608,00
    5.ºDesde 645,01 hasta 780,00743,00
    6.ºDesde 780,01 hasta 914,00877,00
    7.ºDesde 914,01 hasta 1.050,001.050,00
    8.ºDesde 1.050,01 hasta 1.144,001.097,00
    9.ºDesde 1.144,01 hasta 1.294,001.232,00
    10.ºDesde 1.294,01Retribución mensual
    TIPOS DE COTIZACIÓN (%)
    CONTINGENCIASEMPLEADORTRABAJADORTOTAL
    Comunes23,604,7028,30

    IT: 0,80%. IMS: 0,70%.

 

  • Posibilidad que los convenios colectivos establezcan cláusulas de extinción contractual del contrato de trabajo por cumplimiento del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social.

El trabajador deberá tener los requisitos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación, y la medida deberá establecerse en el convenio colectivo vinculándose a objetivos coherentes de política de empleo, tales como la mejor de la estabilidad en el empleo por transformación de contratos temporales en indefinidos, contratación de nuevos trabajadores, relevo generacional, o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo que se establezcan en la negociación colectiva.

  • Aumento 40% de la cuota empresarial a la seguridad social por contingencias comunes en los contratos temporales cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días.
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Sucesión de empresa: se puede dar en la compraventa de unidad mercantil concursal

Una vez más el sector limpieza provoca nuevas e interesantes resoluciones judiciales. El Tribunal Supremo aclara mediante sentencia 873/2018, de 27 de septiembre de 2018, que cuando la mano de obra es un factor esencial en la entidad que se transmite, opera la sucesión empresarial del artículo 44, y no el artículo 148 de la Ley Concursal realativo a las reglas del plan de liquidación.

En resumen:

Primero.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segundo.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Así pues, de acuerdo con el Tribunal Supremo, lo esencial son los hechos y circunstancias, por lo que habrá que probar si el conjunto de medios organizados que supone una empresa tiene como factor esencial la mano de obra.

Les dejamos este link a la sentencia por si es de su interés:

Sucesión empresa concurso

 

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La fina línea entre la relación laboral y la mercantil: REPARTIDORES ONLINE

La Cour de cassation en Francia, equivalente al Tribunal Supremo en España, ha declarado que la relación contractual de los repartidores de plataformas on-line es una relación laboral.

El Tribunal estima que la sociedad Take Eat Easy debe reconocer la relación laboral con sus trabajadores que hasta la fecha tenía como autónomos.

El alto tribunal considera como primer motivo que al existir en la plataforma un sistema de bonus y penalizaciones a los repartidores se equipara al poder sancionador que el empleador tiene por cuenta ajena. Considera también como segundo motivo que como la aplicación tiene un sistema de geolocalización permanente que hace un seguimiento en tiempo real de la posición del repartidor, que contabiliza el número total de kilómetros recorridos, puede permitir al empresario la ejecución de los trabajos que se realizan.

Es sin duda una sentencia que puede crear precedente en Europa, pudiendo traspasar fronteras como tendencia a la hora de valorar y considerar las características de la relación laboral. Actualmente en España existen dos sentencias que estiman de manera diferente este tipo de relación contractual: La del Juzgado de lo Social nº 6 de Valencia, de fecha 1 de junio de 2018, juzgado la relación contractual de los repartidores de Deliveroo, que estima la relación laboral, y la del Juzgado de lo Social nº 39 de Madrid, en un caso de Glovo, que estima que los repartidores son autónomos.

Las repercusiones para la empresa en caso de ser declarada la relación laboral pueden ser importantes. La Tesorería General de la Seguridad Social puede levantar actas de los últimos cuatro años de cotización, por lo que se hace imprescindible el asesoramiento de abogados laboralistas para tener la suficiente información acerca de los límites entre ambas posibles relaciones contractuales: la laboral y la de los autónomos o TRADES.

Para más información vean este link de un despacho en Francia: http://mbavocats.eu/la-qualite-de-salarie-des-livreurs-a-velo-est-reconnue-par-la-cour-de-cassation/?utm_campaign=La+qualit%E9+de+salari%E9+des+livreurs+%E0+v%E9lo+est+reconnue++par+la+Cour+de+cassation&utm_source=splio&utm_medium=email 

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Els tipus d’incapacitats que ha generat la silicosi

La incapacitat per silicosi o pneumoconiosi és la reducció o limitació de la capacitat d’obrar basant-se en el fixat per la llei, on la persona perjudicada rep un tipus de prestació, segons la incapacitat que li concedeixin.

Què incapacitats trobem dins dels casos de Silicosi?

La silicosi és una malaltia pulmonar que ha afectat els treballadors del sector de la mineria i la marbre. Es diu que és “la malaltia professional incapacitant en nombrosos països”, és a dir, que ha provocat diferents incapacitats en els treballadors.

La incapacitat temporal

Primer de tot, tindríem la incapacitat temporal que consisteix en un subsidi diari que tracta de cobrir la manca d’ingressos. Es produeix quan el treballador no pot treballar durant un temps i necessita assistència sanitària a la Seguretat social. Les causes són per una malaltia comuna o per un accident de treball. La prestació serà d’un subsidi monetari equivalent a un% de la base reguladora, segons el conveni de cada sector productiu o empresa.

La incapacitat permanent total

La segona incapacitat seria la parcial que consisteix en què el treballador, un cop sotmès a un tractament mèdic i és donat d’alta, presenta danys anatòmics possiblement definitius. En definitiva, són casos que no on el treballador presenta una disminució del 33% però no perquè se li concedeixi la incapacitat permanent total de la qual parlarem més endavant. En aquest cas, la prestació és una quantitat a preu fet de 24 mensualitats.

La incapacitat permanent total i absoluta

Els altres dos tipus d’incapacitat que ens podem trobar els explicarem mitjançant una sentència i un auto sobre dos casos de silicosi.
La incapacitat permanent absoluta consisteix en la inhabilitació completa del treballador per a tota professió o ofici, en no estar en condicions d’emprendre cap quefer productiu, perquè les aptituds que li resten no tenen suficient rellevància en el món econòmic per concertar algun tipus de relació de treball retribuïda. La prestació equival a una pensió vitalícia del 100% de la base reguladora.
Com a exemple tindríem la Sentència de 24 Feb. 2009, Rec. 44/2008, trobem un cas d’incapacitat permanent absoluta sobre un treballador del sector de la mineria que ofereix els seus serveis a l’empresa Hunosa. La incapacitat nomenada anteriorment, Llavors, analitzant aquesta sentència, podem dir que el subjecte afectat en el 2006 és declarat, després de la seva baixa per jubilació, en situació d’incapacitat permanent absoluta per tenir silicosi i que demana a Hunosa i l’Institut Nacional de la Seguretat social, perquè adquireixin responsabilitats i abonar el 75% de la quantia sol·licitada.
la Incapacitat Permanent Total és la que se li reconeix a un treballador que, per les seves dolències, és inhabilitat per al desenvolupament de les tasques pròpies de la seva professió habitual però no de les tasques pròpies d’una altra professió diferent. La prestació equival a una pensió vitalícia d’una quantitat igual 55% de la base reguladora, que pot arribar a incrementar un 20% quan el treballador tingui o compleixi 55 anys i no realitzi treballs.
Com a exemple, tenim l’Acte de 31 Gen. 2018, Rec. 2004/2017, que ens parla del cas on la mútua d’Andalusia i la de Ceuta van contra la INSS, la TGSS i moltes altres, per impugnar la Incapacitat permanent total, en els casos de silicosi de primer grau i aconseguir un recurs de cassació per unificar la doctrinar i anul·lar la sentència de la Sala social que desestimava dit recurs interposat. En aquest cas el Tribunal Suprem desestima el recurs que interposen les mútues d’Andalusia i Ceuta per falta de proves; i torna a la Sala del Social les actuacions perquè dicti sentència sobre qui era responsable de pagar a l’afectat i anul·la que sigui la INSS ja que segons la Mútua Egarsat, la INSS era la responsable del pagament de la prestació.

Gran invalidesa

Finalment, quedaria l’anomenada Gran invalidesa. Aquí, el treballador necessita l’assistència d’una altra persona per realitzar les funcions de la vida quotidiana com rentar-se, menjar, etc. Rebrà un pensió vitalícia del 100% de la seva base reguladora, on un 50% anirà destinat a la persona que té cura de l’invàlid. Actualment, no s’ha donat un cas de gran invalidesa per la silicosi.
En conclusió, les incapacitats generades per pneumoconiosi han provocat que moltes empreses hagin de pagar als treballadors les prestacions; amb el gran debat de realment, qui té la responsabilitat de fer-se càrrec d’aquests pagaments. Nosaltres com advocats ens oferim a ajudar i a donar tota la informació possible a les persones afectades per aquesta situació.
Si vostè necessita més informació sobre les incapacitats pot consultar aquestes pàgines:
http://www.incapacidades-abogados-invalideces.com/abogados-incapacidad-invalideces-barcelona/
https://www.discapnet.es/areas-tematicas/nuestros-derechos/preguntas-y-respuestas/incapacidades-laborales-y-prestaciones

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SILICOSIS: MALALTIA PROFESSIONAL

La silicosi com accident o malaltia professional: danys i responsabilitats:

La silicosi és una de les malalties professionals més conegudes. En els països en desenvolupament encapçala avui la llista de malalties respiratòries d’origen laboral.

La silicosi és la pneumoconiosi produïda per inhalació de partícules de sílice. S’entén per pneumoconiosi la malaltia ocasionada per un dipòsit de pols en els pulmons amb una reacció patològica enfront del mateix, especialment de tipus fibrós.

És doncs una malaltia fibrósica-pulmonar de caràcter irreversible i considerada malaltia professional incapacitant en molts països. És molt comú en el sector relacionat amb la mineria, metal·lúrgia, fosa, les indústries relacionades conquímicos, pintures, ceràmiques, marbre, vitralls, aïlladors, poliments, canonades, termoaislantes, maçoneria i construcció.

TIPUS DE SILICOSIS:

Depenent del menor o major nivell de sílice cristal·lina hi ha tres tipus de silicosi:

Silicosis crònica: aquesta resulta de l’exposició perllongada (més de 20 anys) a baixes quantitats de pols de sílice. Aquesta pols causa inflamació en els pulmons i ganglis limfàtics del tòrax. Aquesta malaltia pot fer que les persones tinguin dificultat per respirar i és la forma més comuna de silicosi.

Silicosis accelerada: aquesta es presenta després de l’exposició a quantitats majors de sílice en un període més curt (de 5 a 15 anys). La inflamació dels pulmons i els símptomes ocorren més ràpidament que en la silicosi simple.

Silicosi aguda, la qual resulta de l’exposició a quantitats molt grans de sílice durant curt temps. Els pulmons s’inflamen bastant i es poden omplir de líquid, el que causa una dificultat respiratòria greu i una baixada dels nivells d’oxigen a la sang.

És molt possible que apareguin altres malalties com el càncer de pulmó, la Malaltia pulmonar obstructiva crònica (MPOC) i la Tuberculosi. Els seus símptomes són: Febre, Pèrdua de pes, Suors nocturns, Dolors al pit i Insuficiència respiratòria.

Prevenció:

L’única mesura per a prevenir aquesta malaltia és el control de la pols respirable i el diagnòstic precoç, així com integrar la prevenció en tots els nivells de l’empresa, amb actuacions com:

– Controlar l’exposició de les persones treballadores a la pols de sílice.

– Utilitzar mitjans tècnics de control com ventilacions localitzades i cabines d’aïllament.

– Formar les persones treballadores sobre els efectes de la pols de sílice en la salut.

– Humitejar les superfícies de treball abans de netejar-les. Utilitzant per a això aspiradores o escombrant amb la superfície mullada.

– Utilitzar sempre els Epis adequats.

– Rentar-se adequadament, i posar-se roba neta abans d’abandonar el lloc de treball.

Tot i això, la realitat s’imposa. Hi sectors on on la prevenció de riscos laborals arriba tard i malament.

Al sector de la pedra, per exemple, sembla clar que no tots tenien coneixement que el Silestone pogués provocar aquestes seqüeles. Ni el Servei Aliè de Prevenció de Riscos Laborals havia avaluat el risc, ni havia recomanat mesura de prevenció alguna o equip de protecció apropiat, ni el Servei de Vigilància de la Salut realitzava els controls o avaluacions mèdiques adequades.

Conseqüències legals:

Existeixen doncs unes conseqüències gens prometedors per a les empreses del sector, generalment petites i atomitzades, moltes de les quals són autònoms que responen dels danys i perjudicis causats de la seva activitat econòmica amb els seus béns presents i futurs. És a dir, la pòlissa de responsabilitat civil arribarà fins on arribarà, però a partir d’aquí serà l’autònom qui respondrà personalment.

Amb això vull dir, a més, que hi ha el famós recàrrec de prestacions a la Seguretat Social (que augmenta l’import les pensions del treballador d’un 30% a un 50%) que no cobreix l’asseguradora (perquè no pot assegurar) i serà l’empresa (societat o persona física) a qui la seguretat social li exigirà el pagament capitalitzat del mateix (és a dir, la seguretat social calcula l’esperança de vida del treballador i s’exigeix tota la seva quantia en un sol pagament).

Si desitja calcular el risc d’un recàrrec de prestacions pot fer la consulta en el següent enllaç: CALCULAR EL RECÀRREC DE PRESTACIONS A LA SEGURETAT SOCIAL

En Conesa Legal assessorem i fem prevenció legal davant accidents laborals perquè sabem com podem defensar-lo en el Jutjat. Fa anys que tractem i defensem assumptes d’accidents en els jutjats, i veiem que hi ha dos problemes importants amb el recàrrec de prestacions:

1r) El primer és que aquesta figura ve acompanyada d’una sanció administrativa. El problema no és el seu import, que generalment sol ser baix. El problema és que l’empresa abona l’import i no ho recorre, pensant que l’acta del recàrrec que l’acompanya és “la mateixa cosa”. I com creu que és “el mateix”, en moltíssimes ocasions no ho impugna i li venç el termini per fer-ho. Això provoca la nefasta conseqüència que a posteriori la Seguretat Social capitalitza el recàrrec i li exigeix el seu import, íntegre. El que no sol ser barat …

2n) El segon problema amb què ens trobem és que la jurisprudència actual avala encara aquesta figura a Espanya. En la nostra opinió té defensa. Es pot fonamentar que el recàrrec és un figura obsoleta, preconstitucional i nul·la. Exposar-ara seria massa extens, però hi ha argumentació legal com per fonamentar una bona demanda i plantejar recursos amb sòlids fonaments legals.

Però aquests, no són els únics riscos greus per a l’empresa, sinó que s’enfrontarà, com dèiem als danys i perjudicis, que el treballador pot reclamar per via laboral, o fins i tot penal.

En via penal la prescripció del delicte ha jugat un paper important per absoldre algunes empreses del sector (ja que els símptomes de la malaltia poden aparèixer tarda). I també hi ha alguna jurisprudència absolent a les empreses, assenyalant que el risc de la silicosi, en la manipulació del Silestone, era un risc emergent no conegut.

Tot i així, la reclamació de danys i perjudicis pot fer-se igualment per via laboral. L’important serà llavors, com dèiem, revisar la cobertura de la pòlissa. Pot ser que no cobreixi prou o hi hagi un sublímit per víctima. I pot ser que les Asseguradors detectin ara el risc i vulguin deixar de cobrir-o augmentar les primes per cobrir-lo.

Hi ha, doncs alguna solució un cop lliurades tantes batalles judicials? Que passa si perdo totes les demandes?

Doncs bé, la veritat és que es pot plantejar alguna acció sempre que a l’empresa li quedin ànims i diners.

El primer seria realitzar un estudi cas per cas per valorar si és possible repetir contra el servei de prevenció. És a dir, l’empresa ha contractat un servei per detectar els riscos a l’empresa i una vigilància de la salut la missió ha fallat. Caldrà veure si és així, ja que també aquesta empresa gaudirà d’una pòlissa de responsabilitat civil.

El segon és estudiar si és possible repetir contra l’empresa Fabrica’t del material. Quan es fabrica un producte, en aquest cas un producte registrat com a marca, ha d’informar dels riscos que suposa la seva manipulació. Pel que sabem, en aquest sector, no va existir una informació suficient sobre els riscos que suposava tractar aquest material.

He de enfrontar-me a tot això?

Recordo un cas en què, pels motius explicats, a l’empresa se li va passar el termini per impugnar el recàrrec d’una malaltia professional. Quan li va venir quantificat per la Seguretat Social el recàrrec ascendia a 127.000 euros i li va ser impossible abonar el seu import. Era una empresa relativament petita i bregava en un sector que havia perdut el marge comercial des de feia anys.

Adoptem el que podria semblar la pitjor mesura possible, però és una mesura totalment necessària davant determinades situacions: vam haver de plantejar un concurs de creditors.

Davant d’aquesta nova situació és convenient realitzar un check-list o auditoria laboral en prevenció de riscos laborals, perquè des d’un punt de vista legal ho tinguem tot bé i amb capacitats de defensa.

Li proposem que faci clic en el següent enllaç per facilitar-nos els seus documents i encarregar-nos una auditoria legal per prevenir i defensar de la millor manera el que pogués ser un accident de treball o malaltia professional a la seva empresa: CHECK-LIST – AUDITORIA PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS

Davant de qualsevol dubte que se li plantegi, contacti amb mi sense problema.

ConesaSILICOSIS: MALALTIA PROFESSIONAL
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BURN OUT ACCIDENTE TRABAJO MATRONA

La demandante, de profesión matrona, tramitó expediente de incapacidad permanente por stress en el trabajo, o “trastorno adaptativo con alteración mixta ansioso depresiva crónica”. Sus síntomas eran, entre otros, tensión, irritabilidad, desespero, inquietud, sintomatología psicosomática, a la vez que un agotamiento progresivo, todos ellos surgidos tras haber ido vivenciando las distintas dificultades que su ocupación laboral como matrona implica. A ello se une la denuncia de actitudes por parte de la Dirección del Hospital que ella define como de acoso, hasta el punto de alcanzar la situación que se conoce como “estar quemada”, que se corresponde a un síndrome de “Burnout”, que le hace notificar su renuncia al contrato para ir a trabajar fuera, a lo no obstante luego tiene que renunciar por enfermedad familiar.
Importante es destacar que al retornar a su puesto de trabajo, tras un período de incapacidad temporal, surgen de nuevo las situaciones de stress y renacen muchas de las condiciones anteriores que acaban desgatando su estado de ánimo.
La incapacidad permanente total para la profesión habitual se entiende como aquella situación de impide al trabajador la realización de todas o las fundamentales tareas de su profesión, siendo esencial atender a la situación residual del afectado, pues tal grado de incapacidad solo debe ser reconocido cuando las secuelas existentes impidan el desempeño de las tareas propias de la actividad laboral con la profesionalidad, dedicación y constancia que le es propia.
Merece la demandante la pensión que reclama pues las limitaciones funcionales que padece impiden desarrollar con la debida profesionalidad y eficacia las tareas propias de su oficio. Se constata por pericial psiquiátrica la existencia de un desgaste mantenido en el tiempo que ha ido minando los mecanismos personales de defensa, con repercusión en áreas añadidas de su vida, fuera de la estrictamente laboral.
Se ha intentado sin éxito la superación de la situación de stress a través de varios mecanismos como la separación prolongada de la situación estresante, el desarrollo de nuevas rutinas, o la expectativa de un cambio de puesto de trabajo, pero todos estos mecanismos han fracasado al volver a su puesto de trabajo.
Mantener a la matrona en su actual puesto de trabajo y ubicación impide una evolución correcta y adecuada de su patología, compatible con el síndrome de “burnout”, que la hace acreedora del grado de incapacidad permanente total con efectos desde la fecha del dictamen del EVI.
Si desean leer un artículo de opinión sobre el síndrome de estar quemado, vean el artículo de nuestro despacho que publicó Expansión: enlace https://www.conesalegal.com/la-numerizacion-empresarial/

SENTENCIA
En Las Palmas de Gran Canaria, a 13 de noviembre de 2015.
Visto por mí, D./Dña. ……………………….., MAGISTRADO-JUEZ del Juzgado de lo Social Nº 10 de los de Las Palmas de Gran Canaria y su provincia, en audiencia pública, el juicio sobre Incapacidad permanente, seguido ante este Juzgado bajo nº ……………………, promovido a instancia de Edurne , que comparece por medio de D. Domingo ……………, contra INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, que comparece por medio de Dña. Susana Porta Grandal, atendiendo a los siguientes.

ANTECEDENTES DE HECHO

 

PRIMERO.- Con fecha 13/05/15 la parte actora arriba indicada presentó en el Decanato una demanda que fue repartida a este Juzgado y en la que, previa alegación de los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminó suplicando que se dictara una sentencia de conformidad con sus pretensiones.

 

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas al acto de juicio. Comparecidas las partes asistidas en la forma que consta en acta, la parte actora desistió respecto de la TGSS, Mutua MAC y del SCS.
En el acto del juicio, y una vez que se hubo efectuado la dación de cuenta de los antecedentes, la parte actora se ratificó en su demanda en reclamación del grado de incapacidad permanente total aunque por enfermedad común.
El INSS se opuso a la demanda y la contestó formulando las alegaciones que constan en acta. Seguidamente, fue abierta la fase probatoria, en la que se practicaron las pruebas que, propuestas por las partes, fueron declaradas pertinentes y constan documentadas en autos. Practicada la prueba, las partes informaron sobre sus pretensiones y el juicio quedó visto para sentencia.

 

TERCERO.- En la sustanciación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales aplicables salvo el sistema de plazos.

 

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- La demandante, nacida el NUM000 /75, tiene como profesión1 habitual la de matrona, estando adscrita al RGSS, siendo su base reguladora a los efectos de la presente litis de 2.548,53 euros.
SEGUNDO.- Tras expirar un proceso de IT se tramitó expediente de incapacidad permanente emitiéndose informe de valoración médica el 03/11/14, recayendo dictamen del EVI el 06/11/14 en los siguientes términos:
Determinado el cuadro clínico residual:
Trastorno adaptativo con alteración mixta ansioso depresiva crónica Y las limitaciones orgánicas y funcionales siguientes:
Patología psquiátrica estable con tratamiento psicofarmacológico y terapia psicológica con: astenia, apatía, sentimientos de impotencia que suponen gran sufrimiento subjetivo, sin trastorno cognitivo conductual y sin afectación de la funcionalidad global.”
TERCERO.- Por resolución de 26/11/14 se resolvió denegar a la actora la solicitud de incapacidad permanente, según la propuesta del EVI, formulándose reclamación previa que fue desestimada.
CUARTO.- La demandante presenta un Síndrome Ansioso-Depresivo de varios años de duración, con características reactivas a circunstancias laborales del que viene siguiendo tratamiento psicofarmacológico y desde diciembre de 2011 tratamiento psicoterapéutico.
Venía presentando sintomatología de estirpe ansiosa, con tensión, irritabilidad, desespero, inquietud, sintomatología psicosomática, a la vez que un agotamiento progresivo, en gran medida derivado de su stress y de sus trastornos de sueño, con visión pesimista frente a la posibilidad de poder continuar en su actual entorno y de sentirse incomprendida, incremento de los problemas en su entorno inmediato, que afectaban de forma notable a sus relaciones interpersonales y vida familiar.
Toda esa sintomatología es puesta en relación en cuanto a su inicio con problemática dentro de su trabajo, existiendo muchos recuerdos reiterativos de lo sucedido, con una vivencia muy negativa de los mismos, con existencia de sintomatología de carácter ansioso, presentando ansiedad de anticipación, a la vez que siempre existía un deseo latente de retomar una actividad laboral.
Esta problemática se inicia de forma clara y abierta a partir del año 2004 tras haber ido vivenciando las distintas dificultades que su ocupación laboral como matrona tenía en su puesto de trabajo y que ella refiere en distintas áreas (competenciales, de relación con facultativos, con enfermeras, de precariedades de personal y sobrecargas subsiguientes, etc., de acuerdo con lo que nos va refiriendo) ya en el año 2004 tras una rueda de prensa acaba en un estado de ansiedad del que deriva una Baja Laboral.
Vivencia su situación a partir de ahí en una mezcla de “queme” (lo que corresponde a un síndrome de burnout y que le hace el notificar su renuncia al contrato para ir a trabajar fuera, a lo que renuncia por enfermedad familiar) a la vez que de actitudes por parte de la Dirección del Hospital que define como de acoso.
La suma de factores de stress y enfrentamientos fueron repercutiendo y desgastando su animo, hasta que se vieron desbordados y superados sus recursos personales y sus mecanismos defensivos.
Con posterioridad ha retomado el trabajo como2 matrona lo cual ha sido posible por varios factores :
– El hecho mismo del diagnóstico del síndrome de burnout que le ha permitido ir generando tanto un mejor control del estado anímico como el haber podido adquirir herramientas para llevar mejor las situaciones que le causan stress.
– El haberse encontrado separada del ambiente productor del desajuste por sus 15 meses de situación de Incapacidad Temporal, que le permite una recuperación; esos 15 meses no fueron pasivos sino que durante los mismos ha ido llevando a cabo medidas como la práctica de deporte, mantener una actividad intelectual, practicar meditación.
Al retornar a su puesto de trabajo, a la vez que lo afronta con ánimos renovados, se encuentra de nuevo sometida a las situaciones de stress, retomando muchas de las condiciones anteriores que le generaron la situación que concluyó en su Incapacidad Laboral temporal.
El retomar la situación estresante le está generando de nuevo síntomas como la ansiedad, la irritabilidad, presencia de insomnio, viéndose sometida a mayor stress y viendo como esa no adecuación al puesto de trabajo le genera mas dificultades y roces. Además se esta afectando a su propia conciencia de valía profesional, generándole sentimientos de incapacidad hacia la misma.
QUINTO.- La demandante presenta síntomas afectivos (ansiedad y depresión) derivados el mantenimiento en el tiempo de una vivencia de injusticia en las condiciones laborales en el ejercicio de la profesión de matrona. Los comportamientos experimentados como vivencia de injusticia tienen inclusión dentro del acoso laboral, mobbing.
La principal vivencia es el agotamiento físico y mental así como sentimientos de frustración por la presencia del stress laboral referido. Ello hace que muestre una dificultad para poder adaptarse a su trabajo habitual en el paritorio. En la actualidad precisa de medicación psicofarmacológica y tratamiento psicoterapéutico.
Por otra parte, en cuanto a su ajuste laboral, la existencia de sentimientos de agotamiento emocional, la vivencia de despersonalización en su trabajo y en la relación con sus pacientes y la baja realización personal hacen aconsejable un cambio en su puesto de trabajo.
En la configuración de lo que se conoce como Burn-out, ha influido el empeño de la referida en la mejora de las condiciones laborales de su profesión como matrona.
SEXTO.- Estuvo en situación de IT del 20/04/15 al 03/07/15, y del 02/10/15 en adelante.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

PRIMERO.- Los hechos declarados probados resultan así de una valoración conjunta de la prueba practicada.
El 1º, 2º, 3º y 6º se deducen del expediente administrativo, mientras que el 4º y 5º se deducen de la documentación clínica que obra en autos y de las periciales médica y psicológica propuestas por la actora.

 

SEGUNDO.- Reclama la demandante el grado de incapacidad permanente total para la profesión habitual alegando estar impedido para la realización de las fundamentales tareas de su oficio, a lo que se opone el INSS en base al criterio del EVI.
El grado de incapacidad permanente total para la profesión habitual está configurado en el T.R. de laLey General de la Seguridad Social (artículo 137) como el que impide al trabajador para la realización de todas o las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda3 dedicarse a otra distinta. La jurisprudencia ha tenido en cuenta para caso concreto las peculiares circunstancias de mayor o menor dureza de la profesión, así como la exigencia para la dedicación a ésta de la mayor o menor integridad física ( sentencias del Tribunal Supremo de 17 de enero y 29 de junio de 1989 (LA LEY 123742-NS/0000) ). Es, por ello, esencial y determinante para una adecuada calificación jurídica de la situación residual del afectado la profesión habitual, de manera que unas mismas lesiones y secuelas pueden ser o no constitutivas de invalidez permanente en función de las actividades o tareas que requiera la profesión del presunto incapaz pues no se olvide que el artículo 137 del T.R. de la Ley General de la Seguridad Social respecto del grado ahora debatido de incapacidad permanente total lo relaciona con la profesión habitual, debiendo, en consecuencia predicarse que tal grado sólo deberá ser reconocido cuando las secuelas existentes impidan el desempeño de las tareas propias de la actividad laboral con la profesionalidad, dedicación y constancia que la relación laboral exige.
Merece la demandante la pensión que reclama pues las limitaciones funcionales descritas en los hechos probados 4º y 5º le impiden desarrollar con la debida profesionalidad y eficacia las tareas propias de su oficio, todo ello en recta aplicación del art. 137 LGSS .
En el caso de la actora, y como concluye el Perito psiquiatra, la existencia de un desgaste manteniendo en el tiempo había ido minando sus mecanismos personales de defensa, con repercusión en áreas añadidas de su vida, fuera de la estrictamente laboral. Ese desgaste acabó en un síndrome de burnout.
A través de varios mecanismos (la separación prolongada de la situación estresante, el desarrollo de nuevas rutinas, el mantener una esperanza de volver a desempeñar su labor, la expectativa de un cambio de puesto de trabajo a otro extrahospitalario) logró mejorarla, pudiendo retomar su actividad laboral, pero al volver a su puesto experimenta una progresiva recaída.
El mantenimiento en su actual puesto de trabajo y ubicación impide una evolución correcta y adecuada y le hace recaer de nuevo en la presencia de sintomatología que resulta compatible con el síndrome de burnout, siendo por todo ello acreedora del grado de incapacidad permanente total, con efectos desde la fecha del dictamen del EVI.

 

TERCERO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso en base a lo establecido en el art. 191 de la LRJS (LA LEY 19110/2011) .
Y vistos, además de los citados, los preceptos legales de general y pertinente aplicación,

FALLO

ESTIMAR la demanda interpuesta por Edurne contra el INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, reconociéndose a la actora el grado de INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL derivada de enfermedad común, condenándose al Ente demandado a abonar al demandante de pensión del 55% de la base reguladora arriba indicada, con efectos económicos de fecha 06/11/14, practicándose en fase de ejecución de sentencia las compensaciones pertinentes en atención a las prestaciones de IT percibidas desde entonces.

ConesaBURN OUT ACCIDENTE TRABAJO MATRONA
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