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Riesgos Psicosociales: Protocolo para la detección del acoso moral y sexual en el trabajo.

Las consecuencias de un acoso moral y sexual en el trabajo: pueden derivarse enfermedades que pueden ser calificadas como accidente de trabajo.

La empresa puede ser incluso responsable de los daños y perjuicios que ocasione el acosador, aunque sea un tercero, si permite, tolera o no tiene establecidas medidas preventivas contra esa situación (véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 22 de enero de 2010)

Podemos definir acoso psicológico en el trabajo, como un conjunto de acciones, conductas o comportamientos ejercitados de forma sistemática en el tiempo, y destinados a dañar la integridad física o psicológica, de una o más personas, a través de la utilización de una correlación de fuerzas asimétricas, con la finalidad de destruir su reputación, sus redes de comunicación, y perturbar el ejercicio de sus funciones.

También podemos definir acoso sexual como conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable cuando se da una o varias de las siguientes circunstancias:

  1. Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
  2. La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el salario o cuales quiera otras decisiones relativas al empleo.
  3. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en de terminas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato.

Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres es obligatorio instaurar un protocolo de prevención del acoso sexual, en cualquier empresa con independencia de su tamaño. Y ante una situación de acoso en el trabajo (acoso moral o acoso sexual) la empresa debería actuar lo antes posible, y tener aplicadas las medidas organizativas preventivas que deberían incluir los aspectos siguientes:

  • Evaluar los riesgos psicosociales, y en concreto el acoso psicológico, dentro del proceso de la actividad preventiva de la empresa.
  • Facilitar las vías de comunicación al objeto de que la plantilla pueda expresar sus quejas sobre calumnias, abusos, tratos vejatorios, entre otros, que afecte su trabajo o su dignidad.
  • Informar a los responsables de prevención y de salud laboral y representantes de los trabajadores que una de sus tareas incluye la detección de posibles conflictos, así de posibles situaciones de acoso.
  • Establecer protocolos de actuación para identificar e investigar los hechos implicados en las situaciones de acoso (RRHH).
  • Garantizar la confidencialidad de los casos comunicados hasta que la persona afectada permita su notificación.
  • Establecer un código ético de conducta en el cual se implique toda la línea jerárquica.
  • Entrenar a los mandos intermedios y directivos en habilidades dirigidas a canalizar la agresividad verbal o conducta ante determinados conflictos o negociaciones.
  • Incluir la valoración de los perfiles profesionales en los procesos de selección de cargos de mando o directivos para que incluyan habilidades y capacidades comunicativas y de dirección en los grupos de trabajo.
  • Fomentar la participación: antes de proceder a una movilidad de cargos, traslados, introducción de nuevos compañeros, cambios de trabajo o cualquier otro tipo de cambio en la organización, se recomienda que los servicios implicados informen y consulten a los trabajadores afectados y tengan en cuenta su perfil personal y profesional, comparándolo con el requerido para el nuevo lugar de trabajo para evitar sobrecargas o subcargas de trabajo a la persona expuesta, así como posibles conflictos derivados, o incluso ,evitar que los cambios puedan considerarse decisiones sospechosas o intencionadas destinadas a convertirse en medidas de presión, castigo o abuso de poder por su coincidencia con posibles conflictos personales o ideológicos.
  • Disponer de un servicio de vigilancia médica y psicológico.

No obstante un primer paso para cumplir con esta obligación legal, y prevenir tanto situaciones de este tipo como futuras responsabilidades si se es empresa, es instaurar un protocolo con formulario-denuncia. Puede adquirir la implementación del protocolo a través de este enlace:

Enlace a protocolo de acoso

Si lo deseas más información de nuestra especialidad en accidentes de trabajo contacte con nosotros. Esperamos que le sea de utilidad.

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